国家统计局发布的数据显示，2015年末，中国大陆男性人口70414万人，女性人口67048万人，男性比女性多出3366万人，尽管中国人口出生性别比已经连续7年下降，但“男多女少”的现状仍十分突出，未来将有3000多万名男性面临着“打光棍”的窘境。原本相对稳定的婚姻平衡市场，因为多出数千万男性而变得拥挤，多出的男性被挤压出去，被迫成为光棍，从而形成了“婚姻挤压”的现象。在这一现象中，“硬件”不行，“软件”又不济，竞争力差的适婚蓝领男青年自然在这一竞争中败下阵来，被迫成为“光棍”一族中的成员，无形中成为男女比例失衡问题的牺牲者。

男多女少的成因以及带来的影响

近年来，中国各地的“光棍村”时常见诸国内外媒体，到国外“买新娘”等违法行为也频频发生，由男女比例失调引起的婚配问题，正在危害社会稳定，也在危及人口生态安全。

事实上，受到损害的不仅是男性。从上世纪80年代以来，由于“养儿防老”“重男轻女”等传统观念，再加上非医学需要的胎儿性别鉴定和选择性别人工终止妊娠行为，女性生育权存在被剥夺的现象，妇女身心健康也受到了损害。

男多女少对经济发展有没有影响？有经济学家研究发现，在性别失衡较严重的地区，父母往往愿意更加努力工作，希望通过财富增加来提高孩子的竞争力。而这些地区也会有更多人愿意创业，谋求更大回报，这就变相推动了GDP增长。然而，这种带不来社会整体幸福感的增长，显然不具有可持续性。

解决之道

1、跨国劳务和跨国蓝领婚恋正赢得历史最好时机

近几年来，中企海外扩张加速，制造业出口额不断增长，华为、小米和金立等国内通信制造业厂商纷纷布局东南亚市场，美国硬盘巨头希捷在关闭中国苏州工厂的同时，仍在扩大泰国工厂的生产，就连一直将中国视为最优加工厂的苹果，近期也寻求在印度建厂。在这样的大背景下，必定对国内劳动者的就业产生影响。因此，人力资源服务机构和蓝领应顺应时势大胆地走出去尤其是东南亚国家。

为什么呢？世界上有些国家尤其是东南亚国家因种种原因造成了女多男少的困境，如俄罗斯女性比男性多出了1000多万，并且俄罗斯男女平均预期寿命相差悬殊，导致这一比例将会持续扩大。

由于女多男少，也惯坏了一些俄罗斯男人，他们责任心差，脾气暴躁等缺点，与俄罗斯国情相似的还有同样拥有斯拉夫民族血统的乌克兰。相较而言，中国男人的勤劳、顾家、踏实等特点对两国女人有着不同寻常的魅力。

此外，拉脱维亚、哈萨克斯坦、柬埔寨等二十个国家也面临着女多男少的困扰，因此，除了鼓励跨国劳务输出之外，也应开放涉外婚介市场，废除1994年出台的《国务院办公厅关于加强涉外婚姻介绍管理的通知》中第一条关于严禁成立涉外婚姻介绍机构。国内婚姻介绍机构和其他任何单位都不得从事或变相从事涉外婚姻介绍业务。任何个人不得采取欺骗手段或以营利为目的从事或变相从事涉外婚姻介绍活动的通知。并加强对涉外婚介市场的监管，收费公开透明化。同时，由民政部门联合公安、工商行政管理部门严厉打击非法婚介以及骗婚等行为。还要降低与中国公民形成婚姻关系的外籍人员的中国绿卡准入门槛，解决跨国务工人员归国后的婚姻问题。

二、农工党中央提出建跨境劳务市场为跨国蓝领婚恋提供良好氛围和后续支持

日前，农工党中央拟在全国政协十二届五次会议上提交提案《关于加快跨境劳务合作，助力沿边开放发展的建议》。《建议》提出，国家及沿边省份要积极与相邻国家及其边境省协商，建立跨境劳务合作管理制度，定期沟通协调，相互公开用工信息，鼓励外籍劳工到国内工作，开办绿色通道，加快协同办理跨境务工手续，建立健全跨境劳务合作常态化机制。同时，让外籍跨境劳工享受国民待遇，对通过办理正规手续，并超过五年以上外籍务工人员，经证明在中国及其本国内无犯罪记录的，可申请获得《外国人永久居留证》。

如该建议获准实现边境劳务人员有序自由流通后，将会极大增加我国边境地区务工人员的流通速度，增加务工人员之间的接触机会。而外籍务工人员在边境地区大多从事的是密集型、低技能工作的蓝领群体，这也在相当程度上消除了双方之间的一些阻碍，为我国蓝领群体的跨国婚姻提供了良好的环境。

三、外来人员的输入，为中国经济发展提供持续动力

众所周知，美国的形成来自于全世界各民族的大移民，其文化具有高度的包容性。而美国对待外来人员的态度，也吸引了无数的其他民族人才大量流入美国。从而一举成就了美国雄厚的工业实力。也为美国赢得二战，成为今日世界霸主奠定了坚实基础。

反观中华文化也具有高度的包容性，中华文化在数千年的时间内，不断吸收同化满、蒙、藏等其他民族的文化发展壮大，逐渐形成了今天五十六个民族大融合的局面。借鉴美国的经验，随着跨境劳务市场的不断发展，外来人员的不断输入，在解决中国蓝领婚姻问题的同时，也为中国经济的发展提供了持续动力。

四、解决“光棍难题”，终究要从根源上入手

随着全面二孩政策的实施，中国男女人口性别比失衡的局面有望逐渐得到缓解。不过，围绕男女平等的观念普及、政策帮扶仍需持续推进。一方面，应当大力宣传社会平等，完善法律体系，制止就业等方面的歧视行为，保护女性公平就业权利；另一方面，应当解决计划生育女孩家庭的养老保障、孩子成才成长等方面的困难，提高女孩及女孩家庭的发展能力。此外，也要打击非正常胎儿性别鉴定和选择性别的终止妊娠行为。

“没有人生活在孤岛上”，也没有企业存在于一个与世隔绝的环境中。无论外部环境如何，所有制造业面临的问题都是相似的。所以如何从内部探寻动力和冲出困境的突破口就成为了企业在夹缝中求生存的出路。而目前国家和企业所倡导的“工匠精神”正是一个有效的引擎。

有数据显示，截止2012年，寿命超过200年的企业，日本有3 146家，为全球最多；其次，在德国有837家，荷兰有222家，法国有196家。为什么这些长寿的企业扎堆出现在这些国家，是一种偶然吗？他们长寿的秘诀是什么呢？研究发现，他们都在传承着一种精神，这种精神正是工匠精神。

谈到工匠精神，很多时候人们会想起瑞士钟表。制作瑞士钟表的工匠们对每一个零件、每一道工序、都精心打磨、专心雕琢，他们用心制造产品的态度就是工匠精神思维和理念的体现。

工匠精神不是瑞士的专利，日本式管理有一个绝招：用精益求精的态度，将热爱工作的精神代代相传。这种精神其实就是“工匠精神”。在众多的日本企业中，“工匠精神”在企业领导人与员工之间形成了一种文化与思想上的共同价值观，并由此培育出企业的内生动力。

美国兰德公司曾花20年时间，追踪了500家世界大公司，发现其中百年不衰的企业有一个共同的特点：人的价值高于物的价值，共同价值高于个人价值，社会价值高于利润价值，用户价值高于生产价值。人是创造社会财富和推动个历史发展的主体。

因此，工匠精神的核心是不仅仅是把工作当作赚钱的工具，而是树立一种对工作执着、对所做的事情和生产的产品精益求精、精雕细琢的精神。有些人认为工匠精神只能在技术工种上才能得以体现，其实不然。工匠精神是一种对产品和服务完美而近乎苛刻的追求，是对“极致”的求索。中国是一个制造大国，距离“制造强国”和“创新强国”还有非常长的路要走，更需要大力弘扬工匠的职业精神。所以说“工匠精神”的发扬和延续，是企业基业长青的必要条件。而这一切，都与企业中的员工以及企业的管理方式息息相关。

引导和培育工匠精神，HR从六大方面着手

当今时代，瞬息万变，挑战迭出。也正缘于此，时代赋予了人力资源部门更多的责任和展示价值的机会。那么，从人力资源管理的角度而言，该如何引导和培育工匠精神？

1.员工保留

有数据显示，对于基层人员和研发人员这两个与“工匠精神”密切相关的群体中，超过40%的离职原因是感到“职业前景渺茫”。基于此，对于人才的发展实践，就成为企业保留优秀人才以传承和沉淀知识技能的前提。这也是培育工匠精神的基础。

2.制定规则

常言道“没有规矩，无以成方圆”、“习惯成自然”。中国出于传统文化和教育的惯性，导致国人“学而优则仕”的理念根深蒂固。人力资源部门无法改变传统的文化，但可以制定内部的规则，以引导一个关注和培育工匠精神的文化氛围。方法有很多，首先要界定的是企业所需要的工匠精神的核心内容。基于企业员工不同岗位的“胜任素质模型”，可以较为清晰地界定某一岗位所需要的专业素质，包括知识、技能/能力和职业素养等。由于工匠精神是精益求精和对完美的偏执，所以胜任素质模型也需要定期的回顾更新。

3.提供渠道：全方位打造工匠精神

马斯洛的需求理论表明“人对自我实现的满足是最高阶的需求”。目前80后、90后员工已渐渐成为职场的主力，他们出生和成长的环境决定了他们在物质上的相对充裕和对自我实现的需求。针对公司的不同群体，公司界定和开辟了不同的发展渠道，以满足不同团队的发展需求并切合公司对工匠精神的要求。

4.激励机制

从我们的时间来看，通过调整公司中与员工薪酬直接关联的职级体系，将薪酬回报向技术岗位和专业通道倾斜。让员工知道，即使不做管理者，他们一样可以拿到与管理者一样甚至更高的工资，这是对工匠精神的培育能够起到直接的激励作用。

5.组织氛围

其实工匠精神是一种传承和文化，而公司的管理者对于组织文化的培育和发展有着至关重要的作用。高管的榜样作用也不可小觑。比如，KSB公司有一大创举，即在炎炎夏日，公司的高管会亲自到车间试着装配公司的产品，目的不是为了提高自己的装配技能，而是体验工人的工作，同时让员工看到公司高管对他们工作的重视。

同时，公司每年都会进行“明星员工”的评选。为了强调公司对工匠精神的关注，对于入选人员中，操作工人有较高的占比。因为公司的产品质量关乎企业的声誉和客户的满意度，公司会专门进行了质量承诺签字仪式，签字的人员“一诺千金”，承诺自己经手的产品符合公司产品质量的标准和要求。这种“仪式感”也是对工匠精神的一种强化。

大力发展人力资源服务业。以产业引导、政策扶持和环境营造为重点，规范发展人事代理、人才推荐、人员培训、劳务派遣等人力资源服务。加强统筹规划和政策引导，依托重大项目和龙头企业，培育创新发展、符合市场需求的人力资源服务产业园。鼓励创新，实施“互联网+人力资源服务”行动，培育壮大人力资源服务产业。加强人力资源服务业从业人员职业培训，加快全国人力资源市场供求信息监测和发布制度建设。

前几天，一段外卖小哥因为送餐超时，在电梯里急得直哭的视频引发了热议，他着急的样子让网友感到阵阵心酸。近日，据饿了么方面介绍，这位小哥最后还是因为超时收到了投诉，而目前他人已离职。

1、外卖小哥为什么会急哭？

根据饿了么官方的回应，外卖小哥之所以会“急哭”是因为害怕送餐迟到。据悉，这位外卖小哥名叫迎春，江西赣州人，是饿了么蜂鸟配送北京的配送员，视频中的一幕发生在2016年12月，当时是午间高峰时段，迎春身上还有三张订单，时间非常紧张，并且电梯下来时几乎一层一停，因此30多岁的人顿时就被急哭了，而且后面有一单确实迟到了，他也遭到用户投诉。

投诉意味着什么？遇投诉时每单处罚百元以上。某记者先后通过电话、电子邮件等方式，联系了百度外卖和饿了么，但一直没有得到官方回复。据不少外卖小哥介绍，尽管每个外卖平台的处罚标准不一样，但大体上都在200元以上，最高会接近1000元。

“处罚的话，一般视情况而定，基本上每一单都在100—200元之间。”某记者通过联系某外卖平台西安地区的一位站长，据他讲，如果接到投诉，平台会进行调查。此外，一些大一点的外卖平台都实行了“超时赔付”机制，规定时间内如果没有送到，就要扣钱。“以前是顾客催人，如今则是平台和顾客两方都在催。”

谈到投诉影响工资问题，某外卖平台大叔语气显得有些激动。“我都快干不下去了，‘3·15’被曝光以后，平台的处罚标准越来越严。送餐超时被举报罚50元，如果顾客非常不满意，产生了纠纷，要罚500元。在午餐期间，往往一派就是六七单，超时是常有的事，只能和用户沟通，提前确认送达，有的用户不同意，只要他们投诉我们就要被罚款。不光我们平台如此，其他平台没有一个人是没超时过的。”

有数据显示，2015年有接近半数的蓝领有辞职打算，薪金长期零增长甚至降薪是引发辞职的主要原因。

2、他们的压力不止外卖小哥的“投诉”

笔者以点窥面，都市蓝领的压力不止这些，“服务员因客人丢名表被疑,为证清白割腕自杀”、“保姆突然情绪失控，或因雇主辱骂得太厉害导致情绪失控”、“环卫工被狗咬伤还遭狗主人殴打辱骂”、“送餐员因收差评自杀，连收3个差评或面临被淘汰”……这一系列新闻都证明了都市蓝领生存不易，面临的压力更趋于多样化、复杂化。笔者以为都市蓝领的压力主要包含以下几点。

1、“看不到日出日落”的经济压力

都市蓝领工人的经济压力主要包括买房子、家庭收入等方面，根据专注于蓝领招聘的优蓝网发布的《2016年中国蓝领大数据》蓝领月薪资多分布在3500-4000，蓝领薪资并不高。

为了改善生活条件，他们在他们梦想扎根的城市付出了更多的汗水。“每天中午12点开工，晚上11点半收工。客人多时还要加班，基本上每天都要服务五六个客人。有时候手都按麻了，来了客人还是要“上钟”，手上茧子结了一层又一层。”在长沙市岳麓区银盆南路一家足浴店里，足疗技师李维告诉笔者，“干我们这行的，从来看不到日出日落。真羡慕白领和公务员能朝九晚五啊。”都市蓝领的高薪多以身体消耗为代价。

2、“不受尊重”的工作夹心层

不知从何时起，顾客就是上帝成为了现代社会生存的一条铁律，而讲究效率、追求精准成为了服务客户的重要原则，也成为了消费者“任性”的重要理由。不论是争分夺秒、马不停蹄地超负荷劳动，还是社会认同不高、遭遇“污名化”，抑或承受着顾客形形色色的指责、辱骂与刁难，他们的生存状态，远没有我们想象的那么轻松。

更为严重的是大多数企业的“不作为”“顾客就是上帝”，蓝领群体“自认倒霉”的自卑心理更加剧了这一状况。久而久之，蓝领群体备受工作心理情绪困扰；企业与员工之间、顾客与员工之间矛盾不断加剧。而这已初现苗头，今年7月某保姆因不满被辱骂用拐棍击打老人致死等等。

3、“吃青春饭”的理想压力

“吃青春饭”、“干活儿没啥激情”、“干10年20年一个样”……不少“新蓝领”都发出了类似的抱怨。怨声背后，是时常萦绕他们心头的对职业生涯的强烈无归宿感。

与城市白领、公务员甚至国企员工相比，“新蓝领”获取的资源更少，“往上爬”的通道更窄。一方面，当“新蓝领”对所从事的工作没有兴趣或缺乏动机，但是为了养家糊口又不得不为之时，就会产生厌倦、排斥情绪，身心陷入疲惫状态，工作绩效将会明显降低。另一方面，一些“新蓝领”长期从事简单、重复性的劳动，在收入增长乏力、上升通道不畅、正向激励不足的情况下，往往会对工作心生厌倦，丧失积极性和进取心，“做一天和尚撞一天钟”。

对于前途的失望，不少都市蓝领将希望寄托在子女身上，期待下一代能改变城市“边缘人”的尴尬。长沙李文锁城锁具中级技师高道祥从事开锁业将近13年。他说：“公司派活儿的电话一个接一个，每天就骑着这摩托车满城跑来跑去。10多年了，风里来雨里去，我决不让我儿子再干这行了。”

3、小编观点

笔者以为，长此以往，这或将导致社会劳动效率低下，也不利于整个社会的人力资源开发。因此，尤其是用人单位要认识到，工人不是机器，他们是人，人有多种社会要求和精神需要：需要休息，需要恋爱，需要尊重，甚至需要一些玩笑和游戏。而在具体实施方面，用人单位不妨考虑以下几方面。

1、建立内部发泄舒缓渠道

笔者以为，企业可以设立一个有隔音措施的发泄室，里面适当配备一些按摩椅、发泄柱、指压板、惨叫鸡等“减压装备设施，如北京圆通快递就专门开设了一个“快递员放松室”，这样有助于员工放松紧张情绪。

2、定期举办员工沟通倾诉会

企业可考虑一个月举办1-2次集体员工沟通倾诉会，在会议中，员工可尽情向同事、领导倾诉心中的的苦恼和烦闷，目前遇到的困难；领导亦可通过此种沟通倾诉会，了解员工的最新动态，帮助员工解决问题，架起员工与企业心灵沟通的桥梁。

3、设立“心理危机干预小组”专人安抚

在大中型企业应当设立“心理危机干预小组”，配备专业心理咨询师，平时党组织、工会工作人员也可以担当一些谈心和心理疏导的工作，必要时应请精神科医生提供心理健康评估和诊疗服务。

对于一些工人众多、工作单一的大型生产企业，甚至可以考虑派驻有经验的心理专家长期照料一线蓝领的心理健康。

4、建立必要的内部蓝领员工权益保障制度

用人单位应加强对蓝领员工的关怀与工作支持，建立必要的企业蓝领员工权益保障制度，保障员工的合法权益。尤其在员工面对客户不合理甚至有损正常权益的行为时，企业更应挺身而出，避免出现“为保住工作我不能顶嘴”这种现象；而蓝领群体应积极调整自己的心态，劳动者本身没有贵贱之分，不应该自卑，同时，要敢于运用法律武器保障自己的合法权益，使自己的尊严不受践踏。

除了用人单位，社会更应尊重这一群体，因为城市的发展、生活的便捷离不开他们。试想，如果没有他们，我们的生活不知道是什么样的？一个会计，一个老师，一个经理很快就能被替补，但是如果是一个掏粪者呢，还那么容易被替补么？

摘要：

一方面，若我们四处在喊招不到人，另外一方面却又不爱惜劳动力，这在一定程度上可以说是咎由自取。打个不恰当的比喻：以前树木丰茂，反正觉得永远都永不完的木材，随便浪费。现在用的差不多的了，要么树太嫩不好用，要么是些老树都有蛀虫或者弯曲等毛病，如果我们此时再不知道爱护树木，那么我们很快就要耗尽了可用木材。

农民工是推动我国经济和社会转变的关键性因素之一。据公开数据显示，我国目前有2.77亿农民工，其中外出打工者1.68亿人。在庞大的数字背后，“工伤”是这个群体心中讳莫如深的顾虑，大多数工人并没有工伤保险，一旦意外，索赔维权、二次就业之难将超乎想象。

合同难签订，工伤无保障

根据统计局最新公布的《2015年农民工监测调查报告》及《2015年国民经济和社会发展统计公报》显示2015年与雇主或单位签订了劳动合同的农民工比重仅为36.2%，比上年下降1.8个百分点。仍有高达60.3%的外出受雇农民工未与雇主或单位签订劳动合同。

在《2014年农民工监测调查报告》中，参保率最高的制造业农民工“五险一金”参保率分别为：工伤保险34.2%、医疗保险22.1%、养老保险21.4%、失业保险13.1%、生育保险9.3%、住房公积金5.3%。而这也是在近年来中央推动地方工伤社保的结果。

值得注意的是，因为未与单位签订劳动合同，没有相应社会保险缴纳记录，证明不了劳动关系，无法申请工伤的农民工不再少数。

工伤认定难，合法权益链条频频断裂

“因工受伤”“因工殉职”……类似的字眼儿频频出现在新闻报道中，然而，不少伤者甚至死者却不能名正言顺地说自己是“因工”受伤，更不能享受相应的工伤保险待遇。当前，“工伤认定——劳动能力鉴定——享受工伤待遇”，这一保护劳动者合法权益的链条，在现实生活中频频断裂。劳动者发生工伤后的“认定难”，已成为他们获得人身伤害赔偿的“一道门槛”，甚至比讨薪更艰难。

目前进行工伤认定只有两种方式，一种是由单位申请工伤认定，另一条路就只能申请劳动仲裁。但是由于大部分用人单位基于经营成本的考虑很少为农民工买保险，若是面临比较大的工伤赔偿，用人单位就更不愿意承认这个工伤事实，并否认与受伤的劳动者存在劳动关系。

同时，不少用人单位利用正当法律程序能拖就拖。北京市农民工法律援助工作站主任佟丽华律师曾对现行工伤维权的法律程序进行分析指出，要走完一个完整的工伤维权程序，总共需要3年9个月，最长甚至要6年7个月。这对于受了工伤的农民工而言，每一天的生活都异常艰难。

身心受创，工伤二次就业难

目前，尚无准确的数据、研究报告关于工伤给农民工生活带来的影响更多的侧重工伤维权。但农民工工伤所带来的不仅是维权索赔问题更多的是身心受创、就业难。有多少农民工因为工伤而对身体造成永久损害、无法完全康复；有多少农民工因工伤而被亲人嫌弃，“久病床前无孝子”；又有多少农民工因工伤造成二次就业难，生活始终无法步入正轨？

笔者在社工服务过程中发现，工伤工友在受伤后容易产生“我是残疾人”、“很多事都做不了”、“出去会被笑话”、“很丢人”等想法，内心趋于自卑，自我认同度低，对未来很迷茫。

“他们对再就业没有什么打算，觉得只要能找到工作就很好了，即使待遇很差。”东莞市同耕社会工作服务中心宋刚虎表示“但不少工厂负责人在知道工友受过工伤后，都不愿意雇佣他们。”即使工友的伤对他希望从事的工作其实并没有太大的影响，工厂负责人也不愿意接受，或者是答应试用一段时间，最后再以不适合等理由让工友离开。

据了解至今，“同耕”共跟进了17名7级及以上工伤（即靠近手掌的关节全部受伤且功能丧失）工友的再就业问题。在这17名工友中，8人继续留在东莞寻求就业机会，另有9名工友拿到赔偿后返回了老家。留下的8人中，目前只有3人找到了工作。而返乡的9名工友基本都没有再就业。

小编观点

1、减少工伤，做好善后，是缓解中国劳动力迅速衰竭的重要举措；
一方面，若我们四处在喊招不到人，另外一方面却又不爱惜劳动力，这在一定程度上可以说是咎由自取。打个不恰当的比喻：以前树木丰茂，反正觉得永远都永不完的木材，随便浪费。现在用的差不多的了，要么树太嫩不好用，要么是些老树都有蛀虫或者弯曲等毛病，如果我们此时再不知道爱护树木，那么我们很快就要耗尽了可用木材。

因此，如果我们用工企业、劳务从业者、政府监管部门等，都能从理念上真正认识到劳动力愈加宝贵，在用人过程中当注意制定好良好的安全作业标准并执行到位以确保员工安全。即使万一真发生了事故，也要真正地做好他们的善后关怀工作，不然寒了农民工的心，对于那些有工伤可能的岗位来说，可能越来越难招人了——现在的新一代蓝领了都不是在生存线上挣扎的一代了，老一代已经打好了基础让他们进退自如；最为重要的，是可以最大程度地减少劳动者的“减员”，不可不慎待之。

2、 签订劳动合同、推动工伤保险全覆盖是关键，

国家政府应对农民工工伤问题予以高度重视，从政策方面推动企业、社会劳动合同的签订，实现工伤的保险全覆盖，切实保障劳动者的权益，同时应加强宣传劳动合同不仅能保障劳动者的权益，也是企业权益的保护伞尤其是在用工荒、招工难的大环境下。

而工伤保险更是降低劳动者劳动风险、企业用工风险的有效举措。如果企业参加工伤保险，一旦发生事故，由当地劳动保障行政部门依法进行工伤认定。确定是工伤的，由政府劳动鉴定机构对工伤职工的伤残情况进行等级鉴定，由政府社会保险部门按规定进行赔偿，劳企双方满意，为企业大大降低了各种用工风险。

3、政府应针对工伤群体出台专门的再就业法律条文和政策，而不只是参照残疾人就业相关的政策

对于拿到残疾证的工伤工友来说，无论是选择继续留在外面打工还是返乡，都有一定的政策支持。而没能评到残疾证的工伤工友在再就业方面更是享受不到什么政策优惠，他们处在一种更为尴尬的位置。因此，就这方面而言，工伤群体的再就业法律条文和政策基本属于空白更别谈政策落地。笔者以为，工伤致残与由于其他原因而导致残疾的人存在本质上的不同，工友是在推动社会发展的过程中受伤致残的。

因此，笔者建议政府应针对工伤群体出台专门的再就业法律条文和政策，而不只是参照残疾人就业相关的政策，以增加他们的就业、创业机会。

4、增加职业培训召开专场招聘会

笔者在陪同工友找工作的过程中发现，除了残联外，一般的人才招聘市场或中介基本都不会有针对残疾人的招聘服务，更别说工伤群体了。笔者以为，政府和企业应联合起来增加对工伤群体职业技能培训，并召开专场招聘会；相信受过工伤的他们更珍惜工作机会。

同时企业应主动为工伤者提供合适的工作岗位和平等的就业机会，不能因为他们受过工伤就带上有色眼镜，帮助他们重新适应新的工作岗位，这样才会使在岗的人踏实工作，提高稳岗率，实现人力资源的可持续发展，尤其是在人口红利逐渐丧失的前提下。而社会大众更应看到工伤工友们默默为社会发展建设做出的贡献，给予他们应有的尊重和支持，帮助他们重新树立生活的自信心。

资料来源：《工伤后工人再就业：机会少 歧视多 压力大》