韦莱韬悦:亚太地区实现薪酬合理化的公司不足半数

在如何改善为绩效付薪,以及确保职场薪酬公平方面,亚太地区的雇主面临着持续的挑战,而这也促使他们采取相关行动。然而,根据领先的全球性咨询、保险经纪和解决方案公司韦莱韬悦(NASDAQ:WLTW)的一项最新调研结果,目前亚太地区仅有不足半数的公司实现了薪酬合理化。

在满足员工对薪酬的期望方面,雇主必须明晰基本工资的决定因素,加大绩效激励的区分度,有效利用技术手段,重视薪酬公平性,并建立一种透明的薪酬沟通文化。

“在各公司寻求提高绩效、吸引和留住关键人才,并做出公平的薪酬决策时,实现薪酬合理化正变得越发重要。”韦莱韬悦亚太地区人才与薪酬业务董事总经理方晔女士说,“然而,围绕薪酬所作的决策也在变得愈发复杂,许多雇主都说他们的基本工资和短期激励计划都未能达到预期效果。毫无疑问,对于许多公司而言,他们需要适时对自身的薪酬计划以及其他相关计划作出调整。”

《2018年薪酬合理化调研》发现,亚太地区不足半数的公司认为其基本工资计划可有效实现差异化付薪并驱动个人绩效提升。预算金额有限(61%)、经理人的管理能力不足(49%)以及绩效区分度有限(37%)被认为是制定有效的绩效薪酬计划时面临的*大挑战。

调研还发现,亚太地区很多雇主会通过多种因素确定基本工资调整计划,最常被考虑的因素包括:个人工作业绩目标达成情况、最近一次年末绩效评级、职位重要性,以及是否掌握对于未来业务成功而言至关重要的技能。

韦莱韬悦亚太地区高管薪酬业务董事总经理Trey Davis发表评论说:“亚太地区基本工资计划的复杂性在未来将进一步延续,这不是件坏事,因为它对付薪有效性起到积极的促进作用。并且,未来进行薪酬决策时,许多公司将会考虑更多因素,比如团队目标的达成情况,以及员工个人潜力。”

“雇主需要更好地帮助他们的经理人员作出恰当的基本薪酬决策,包括为经理人员决策提供其决策所需要的管理工具和技术手段。”Trey补充道。

薪酬公平性是一项有效的薪酬计划中的一个重要要素,也是员工体验不可或缺的一部分。调研发现,大多数亚太地区雇主在“制定正式流程以防止招聘和薪酬决策中的偏见或矛盾”方面都给出了较高的自评。约四分之三的调研参与公司已经在一系列领域建立了正式流程,包括绩效评估(77%)、录用决定(76%)、毕业生起薪(74%),以及基本工资调整机制(74%)等。

尽管自评结果较高,但是,针对不同员工群体,该地区仅有五分之一的调研参与公司(22%)制定了正式的、结构化的包容性和多元化计划。日本、澳大利亚和印度在这方面的领先于该地区平均,而大中华区市场则表现得关注度偏低。

例如,在男女同工同酬方面,女性的平均工资仍显著低于男性。“男女薪酬差距的主要影响因素是:在企业中,担任高级职务的女性人数较少。我们发现,在许多企业,高级管理职位由女性担任的比例不足四分之一,印度、日本和韩国在这方面的差距*大。”方晔女士说道。

此外,亚太地区仅有13%的雇主认为,未来三年,解决男女同工同酬问题将成为制定基本工资决策的一个更为重要的因素。这与欧洲(39%)和北美(41%)地区公司的观点有显著不同。同时,亚太地区只有36%的雇主回答说,他们已经或者正在打算开展男女同工同酬情况的调查。而全球范围内该比例为近60%。

Trey说:“公平的薪酬是一种道义责任,对于雇主来讲,这也具有商业意义,因为这确保了各公司可以从市场上获得最好的人才。考虑到该地区多个市场正在出现的劳动力萎缩和其他人口结构变化,这一点至关重要。”

“公司还必须意识到:继续维持歧视性薪酬政策和做法(哪怕是非目的性的),可能给雇主造成的法律或声誉成本在不断增加。所有雇主都应进行全面的薪酬公平性审查,以助于了解是否存在薪酬公平性或性别歧视问题,可能存在的差距,以及深层次的原因,以便于使薪酬公平性成为其组织的薪酬计划中不可或缺的一部分。”方晔女士补充道。

中国招聘市场用户观察

随着中国宏观经济结构转型和产业升级深化,中国未来的经济增长更加依赖人力资源的高效配置和劳动力素质的提升。深入了解中国招聘市场用户的需求变化,可以提高雇佣双方的需求匹配度,提高招聘效率。

一、中国招聘行业现状

(一)招聘市场规模

近年来,我国人力资源服务业快速发展,取得明显成效。据《2017年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》数据显示:2017年底,全行业共有人力资源服务机构3.02万家,从业人员58.4万人,实现营业收入1.44万亿元[ 注:营收含人力资源服务中代收代付客户员工工资和社保的费用]。2017年,共为3190万家次用人单位提供了人力资源服务,帮助2.03亿名劳动者实现了求职。

在HRoot发布的《中国人力资源服务业市场研究报告》中,2016年在线招聘、招聘流程外包、灵活用工、人事代理、传统派遣、中高端人才寻访的业务约为900多亿,再加上招聘软件市场,招聘市场规模在2016年不低于1000亿。

根据摩根斯坦利(Morgan Stanley)最新发布的报告[ 报告名称:Redefining the Recruitment Market in China; Initiate at OW],目前整个招聘市场互联网渗透率较低,提升潜力巨大。2018年人才获取的营收规模将达1352亿元,在线招聘的营收规模为75亿元。可见,整个招聘市场规模已达千亿级别。

(二)用户变化

2017年,16-59岁的劳动年龄人口达9.02亿人,其中90后人数(18-27岁)达1.9亿人。这一年,最后一批90后已成年。如今,在互联网迅猛发展时代成长起来的90后群体已经代替80后群体,成了职场中的新生力量和活跃分子,同时他们也是招聘市场中的主要用户群体。

90后职场候选人的特点:

有强烈的自我意识和社交表达欲望,注重产品的社交性、娱乐性、便利性。在核心家庭中成长起来的他们,积极寻求存在感和归属感,社交需求旺盛。百度商业生态研究院通过对3000多个移动App进行细化研究,发现有社交属性的APP最受90后青睐。

90后是移动招聘APP上的主体用户。随着移动互联网的快速发展,求职者从PC端逐渐转向移动端。据调查,在线招聘APP用户中,30岁以下的用户占比74%,这部分人群多为初入职场的新人。在职场生涯最初几年,这些年轻人缺乏稳定性,跳槽比例较高,因此成为在线招聘APP的主要用户群体。

被动求职是他们的主要求职方式。这群人的工作年龄多在5年以下,经济压力小,主动求职动机不强,又被新兴软件占用大量时间,对求职的需求越来越小,更趋向于被动求职,需要服务供应商用有效的推送方式来替代原有直接发职位、下简历的招聘方式。

注重产品的使用体验,同时看重产品背后承载的情感与文化意义。成长于中国经济与文化高速发展时代的90 后群体,对生活品质有着更高的要求,注重产品的体验细节,同时喜欢走心的、有代入感的产品。

招聘市场中,用户群体既包括C端的个体求职者,也包括B端的企业招聘方。求职者的变化是:从PC端逐渐转移到手机端、被动求职成为主要求职方式、不愿意在求职上浪费太多时间、个性需求多样化。另一方面,企业招聘者期望能够实现高效管理、高效获取、高效触达、人性化招聘。

(三)招聘行业的问题与挑战

互联网的最大作用是降低成本,提高效率。在线招聘在一定程度上缓解劳动者与用人单位之间的信息不对称问题,缩小了雇佣双方的信息鸿沟,提高了工作效率。招聘双方对招聘信息的真实性、信息的时效性、双方沟通反馈的及时性要求较高,但招聘平普遍台存在的问题是:

虚假信息多,雇佣者和求职者都很难判断对方信息的真实性;

信息冗余,筛选信息的成本大,意向确认耗时严重,成效低;

个性化推荐差,不能精准快速地把应聘人才和招聘岗位的需求匹配起来。

特别是随着众多90后群体进入职场,他们获取信息的方式更丰富,对产品的需求更加多元,对产品的体验更加关注,让企业招聘变得更困难。

二、中国招聘市场用户研究分析

(一)人口分布

据人社部统计,截至2017年底,全国举办现场招聘会、交流会22万多场,提供招聘岗位的信息超过了1亿多条,参会求职的人员超过1.1亿人次;通过网络发布岗位招聘信息有3亿多条。人力资源服务市场已经成为人力资源流动配置的重要手段,人力资源服务机构在2017年为 2亿多人次的就业创业和流动提供了人力资源服务。

工作年限

经过对互联网上发布的近100万职位的数据分析,发现70%的职位要求求职者有1-5年的工作经验。据统计,近五年(2013-2017年)的高校毕业生人数共计3735万人,这些高校毕业生中绝大部分为90后,求职是他们的刚性需求,因此他们也是招聘市场用户的重要组成部分。

数据来源:中国教育在线

工作类别

根据《2017年国民经济和社会发展统计公报》显示,中国15-59岁的劳动年龄人口为9.02亿人,到2017年末全国就业人员为7.76亿人,中国城镇就业人数为4.25亿人,农民工总量为2.87亿人。

数据来源:国家统计局2013-2017年

根据中国社会科学院社会学研究所组织的中国社会状况综合调查测算,2006—2015年,白领(主要指脑力和半体力劳动者)在全国就业人口中的比重基本呈上升趋势,由2006年的32%上升至2015年的38%,其中83%的白领分布在城镇地区。据此可以预测,2018年白领人数在3亿人左右,蓝领人数约有4.63亿人。

中国的服务业、中小企业对蓝领人才的招聘需求旺盛,蓝领招聘市场很广阔。蓝领根据工作性质划分,可以分为制造业蓝领、服务业蓝领和建筑业蓝领,蓝领市场的岗位类型主要是技术工人、物流快递员、家政保洁、建筑工人等。新时代蓝领的整体学历水平有所提高,主要从事新兴的服务业,就业渠道逐渐从线下逐渐转移到线上,就业主观性和随机性较强,跳槽频繁,随着这个群体比重的逐步加大,新蓝领的未来市场还会扩大。近几年,专注于蓝领招聘的APP异军突起,蓝领招聘市场已出现了分流。

招聘市场中的白领用户,主要从事一些脑力劳动,主要担任办公室职员、管理人员、专业技人员、经营销售人员等,移动互联网的渗透率较高。白领群体在社会学研究中,接近等于中产阶级,工作相对稳定,他们是推动消费升级、建构消费品味的重要力量。白领群体受教育程度普遍较高,对于知识付费、服务付费比较能接受。

工作岗位

据调查,市场同期在线招聘岗位有100-200万个有效岗位,其中产品技术运营岗(IT互联网岗)和销售客服市场类岗位占了70%。互联网技术人才一直是中国就业市场的宠儿。随着移动互联网、云计算、大数据、物联网、人工智能等为代表的数字技术的迅猛发展,数字经济在全球经济增长中扮演着重要角色,数字技术人才的争夺战也日趋白热化,也衍生出数据挖掘专家、移动应用开发和测试、算法工程师、商业智能分析师等热门岗位。

(二)用户肖像

根据用户的工作经验,可以把用户大体分为:1-5年初入职场群体和10年以上职场资深群体,分析他们的需求、动机、障碍、习惯和趋势,能让我们更好地刻画招聘市场用户的肖像。

(三)人才行为表现

在VUCA时代下,伴随着横扫全球的力量正在重新塑造工作环境、劳动力和工作本身,高价值的“人才”群体正在悄然发生翻天覆地的变化:比以往任何时候更有流动性、更加稀缺、更加关注体验与自我价值的实现和发挥。他们的个性化需求逐步增多、工作方式越来越灵活、自主意识越来越突出、面对来自内外部的竞争压力越来越大、个人发展的途径越来越多样化……这就意味着人才表现出全新的行为、方法、态度和对工作的期望。

人才分流

新兴的职场候选人随着网络信息时代的崛起而发展,他们对于新鲜事物具有很强的接受能力,也越来越重视服务的品质。传统的招聘方式已不能满足用户多元的需求,出现了社交招聘模式、垂直招聘模式以及其他新型招聘模式,满足不同行为习惯、不同细分人群、不同行业领域的求职需求。用户可以基于自己特定的需求去体验产品,比如:

社交招聘模式是基于社交圈子和职业人脉的招聘方式,代表企业有大街网、领英(LinkedIn)、脉脉等平台。通过社交招聘,可以增加招聘成功的可能性,大街网借用已有优势,聚焦在线招聘市场和RPO市场。

垂直招聘,是指专注于某个特定行业、特定人群的招聘服务,代表企业有拉勾网、猎聘网等,减少了不同行业、人群信息的冗余,为用户提供了便捷、节约了时间。

此外,近几年兴起的新型的招聘模式,如以Boss直聘为代表的直聊模式;以内推网为代表的内推模式;以兼职猫为代表的兼职招聘模式等。这些新型的招聘模式一定程度上解决了传统招聘模式覆盖率低、效率差、成本高的弊端,为在线招聘市场带来了新的活力。

用户粘度降低

很多调查显示,90后群体在重视生活品质的同时,也强调服务的良好体验性,包括新奇刺激型体验、成长教育型体验、享受型体验等。多元的招聘平台如雨后春笋般冒出来,吸引着新用户去注册体验,但随着新进入职场者需求的变化,他们对这样的平台缺乏认同感和归属感,用户重复访问率低,产品粘性差。

三、用户对于中国招聘市场的影响

(一)用户对于移动招聘的影响

近几年移动互联网快速发展,据中国互联网协会发布的《中国互联网发展报告2018》显示,中国网民规模达7.72亿,其中手机网民规模达7.53亿,20-29岁的网民占比最高,达30%。此外,移动社交应用已成为中国网民手机中的必备工具,近一半的用户每日使用移动社交应用三次以上。潜在用户使用移动互联网成为主要趋势,对移动招聘的影响有:

提供多样化、个性化的用户服务,优化和提升用户体验。用户在移动招聘平台不只是需要真实可靠的求职信息,缩小与招聘方的信息鸿沟,同时也需要在这里满足社交需求,获得归属感。加强平台信息审核,精简面试流程,为候选人设计个性化服务,给候选人营造良好的申请体验。

增强用户粘性,培养用户习惯,满足用户多元需求。当求职者通过移动招聘平台顺利找到理想的工作之后,会增加对平台的满意度和归属感,与平台之间的连接感增强。此时平台如提供有其他成长发展或其他生活所需服务,也很容易被接受,可以增强用户粘性。

移动招聘端充分利用大数据、云技术、人工智能等新兴技术,简析简历和岗位需求、对用户行为进行数据分析、主动的职位推荐、精确的人岗匹配计算等,优化用户体验,提高招聘效率。

(二)用户对于市场服务供应商竞争格局和发展战略的影响

关注年轻人的服务需求

90后是职场新兴力量,要深刻把握工作经验在1-5年的年轻用户。人力资资源服务供应商胜出的关键在于定位明确,深刻了解年轻用户的需求,并能根据最新技术和完善的服务,精准把握双方需求,整合和创新招聘模式和手段,扩大对年轻群体的服务链。这个群体渴望获得精细化和个性化的人才解决服务方案,也愿意购买更加安全、可靠、个性化的招聘服务。

进入人工智能时代

员工跳槽频繁,人才流动大,招聘到合适的人才难度增强。以前智联招聘、前程无忧等类似的传统招聘平台提供的服务相对较轻,随着市场的变化演进,这些业务模式的局限性突显,HR需要投入大量的人力和时间筛选简历、电话确认意向,效果不明显,所以原有在线收入增长变弱,需要外延RPO来补充原有服务。

未来,市场服务供应商将运用人工智能、与计算、大数据作为技术工具和招聘利器,进行智能推送、智能邀约,提高人岗需求匹配度,为企业节省成本,提高招聘效率。比如,大街网深耕大数据+算法,通过对职位需求的分析,自动帮HR完成简历搜索、筛选,并将筛选合格的简历直接呈现至HR的面前。此外,还可以在同一时间,自动向大量匹配的候选人进行意向询问,邀请被动候选人来投递简历,并在短时间能确定候选人意向,给HR和候选人提供更好的招聘服务体验。

值得注意的是,当这些新兴技术广泛成为服务供应商引进使用的技术工具后,与候选人建立和维护良好关系、评估候选人的人际交往能力、深度识别候选人的综合潜力、评估与公司文化的契合度、深入洞察候选人的需求等需要服务供应商投入更多的精力。

这些新兴技术能进一步发现、判断、分析并最终解决用户的隐性需求和衍生性需求,扩展市场服务供应商的业务范围和盈利空间,还能在一定程度上推动整体市场规模的扩大。

发展人力资源生态闭合链条

为了满足用户多样化的需求,招聘平台开始注重线上与线下服务结合,一二线主要城市向三四线正式拓展,从基层蓝领到精英人群的全覆盖,从专注招聘到进入社保福利等人力资源综合管理领域,整合和创新人力资源相关的服务模式,企图打造一站式人力资本服务平台。如今,在线招聘市场已经渗透到人力资源服务产业链的多个环节,包括提供职业测评、培训教训、人事外包及咨询等。随着中国企业的发展和数字化变革,在线招聘市场将继续渗透,打造人力资源服务的全生态系统。

企业缺少人才,人力资源管理的6个错误定位是根源?

目前很多企业依然把人力资源管理定位在后勤或行政部门,人力资源管理开发形同虚设,最终造成了企业无人可用。很多企业的人力资源管理现状是这样的。

一、不干“人”事

由于对人力资源管理开发认识的不足,很多企业的人力资源工作还处于日常行政工作阶段,基本和人力资源管理开发不挨边。

二、城管队长

像当前社会上认知的“城管”一样,以抓公司卫生,物品摆放,员工着装及员工行为为主要工作,很多人不待见。要么是不管事,管则会和其它部门出现针锋相对的局面。

三、消火队员

作为公司的应急和补充的职能角色出现,毫无规划,哪里需要就被派到那里去帮忙、补漏。

四、杂货公司

没有清晰明确的责权和目标要求,企业分配剩下的工作及临时性工作都由所谓的人力资源管理部门打包,照单全收。

五、后勤部长

办公用品采购、库管、维修、接待、甚至公司固定资产的管理统计等,类似于这样的工作在很多民营企业里也基本成为了人力资源管理部门的主要工作。

六、清流一派

清流一派在这里指清闲,无所事事。分为两种情况,第一种情况,“人力资源管理人员”因为没有具体明确的工作,很清闲,像一些政府办公室人员,一杯茶,一根烟、一张报纸看半天。

从以上人力资源管理部门的现状可以清楚的看到,虽然在名称上已经由原来的人事管理改称为人力资源管理,但主要工作还是在行政、人事方面。

人力资源开发与人事的管理的不同点。

管理向开发的转变 人事管理 人力资源开发

管理观念的不同 人和事的关系 资源开发

管理模式的不同 要求和管理 激发和培养

管理重心的不同 事 人

管理者地位的不同 中层 高层

企业决策者对人力资源管理定位的错误,势必会造成在对人力资源的培养和开发上,缺少专业的引导和规划,最终造成了企业无人才可用的局面!

《人力资源市场暂行条例》将于10月1日起实行

第一章 总  则

第一条 为了规范人力资源市场活动,促进人力资源合理流动和优化配置,促进就业创业,根据《中华人民共和国就业促进法》和有关法律,制定本条例。

第二条 在中华人民共和国境内通过人力资源市场求职、招聘和开展人力资源服务,适用本条例。

法律、行政法规和国务院规定对求职、招聘和开展人力资源服务另有规定的,从其规定。

第三条 通过人力资源市场求职、招聘和开展人力资源服务,应当遵循合法、公平、诚实信用的原则。

第四条 国务院人力资源社会保障行政部门负责全国人力资源市场的统筹规划和综合管理工作。

县级以上地方人民政府人力资源社会保障行政部门负责本行政区域人力资源市场的管理工作。

县级以上人民政府发展改革、教育、公安、财政、商务、税务、市场监督管理等有关部门在各自职责范围内做好人力资源市场的管理工作。

第五条 国家加强人力资源服务标准化建设,发挥人力资源服务标准在行业引导、服务规范、市场监管等方面的作用。

第六条 人力资源服务行业协会应当依照法律、法规、规章及其章程的规定,制定行业自律规范,推进行业诚信建设,提高服务质量,对会员的人力资源服务活动进行指导、监督,依法维护会员合法权益,反映会员诉求,促进行业公平竞争。

第二章 人力资源市场培育

第七条 国家建立统一开放、竞争有序的人力资源市场体系,发挥市场在人力资源配置中的决定性作用,健全人力资源开发机制,激发人力资源创新创造创业活力,促进人力资源市场繁荣发展。

第八条 国家建立政府宏观调控、市场公平竞争、单位自主用人、个人自主择业、人力资源服务机构诚信服务的人力资源流动配置机制,促进人力资源自由有序流动。

第九条 县级以上人民政府应当将人力资源市场建设纳入国民经济和社会发展规划,运用区域、产业、土地等政策,推进人力资源市场建设,发展专业性、行业性人力资源市场,鼓励并规范高端人力资源服务等业态发展,提高人力资源服务业发展水平。

国家鼓励社会力量参与人力资源市场建设。

第十条 县级以上人民政府建立覆盖城乡和各行业的人力资源市场供求信息系统,完善市场信息发布制度,为求职、招聘提供服务。

第十一条 国家引导和促进人力资源在机关、企业、事业单位、社会组织之间以及不同地区之间合理流动。任何地方和单位不得违反国家规定在户籍、地域、身份等方面设置限制人力资源流动的条件。

第十二条 人力资源社会保障行政部门应当加强人力资源市场监管,维护市场秩序,保障公平竞争。

第十三条 国家鼓励开展平等、互利的人力资源国际合作与交流,充分开发利用国际国内人力资源。

第三章 人力资源服务机构

第十四条 本条例所称人力资源服务机构,包括公共人力资源服务机构和经营性人力资源服务机构。

公共人力资源服务机构,是指县级以上人民政府设立的公共就业和人才服务机构。

经营性人力资源服务机构,是指依法设立的从事人力资源服务经营活动的机构。

第十五条 公共人力资源服务机构提供下列服务,不得收费:

(一)人力资源供求、市场工资指导价位、职业培训等信息发布;

(二)职业介绍、职业指导和创业开业指导;

(三)就业创业和人才政策法规咨询;

(四)对就业困难人员实施就业援助;

(五)办理就业登记、失业登记等事务;

(六)办理高等学校、中等职业学校、技工学校毕业生接收手续;

(七)流动人员人事档案管理;

(八)县级以上人民政府确定的其他服务。

第十六条 公共人力资源服务机构应当加强信息化建设,不断提高服务质量和效率。

公共人力资源服务经费纳入政府预算。人力资源社会保障行政部门应当依法加强公共人力资源服务经费管理。

第十七条 国家通过政府购买服务等方式支持经营性人力资源服务机构提供公益性人力资源服务。

第十八条 经营性人力资源服务机构从事职业中介活动的,应当依法向人力资源社会保障行政部门申请行政许可,取得人力资源服务许可证。

经营性人力资源服务机构开展人力资源供求信息的收集和发布、就业和创业指导、人力资源管理咨询、人力资源测评、人力资源培训、承接人力资源服务外包等人力资源服务业务的,应当自开展业务之日起15日内向人力资源社会保障行政部门备案。

经营性人力资源服务机构从事劳务派遣业务的,执行国家有关劳务派遣的规定。

第十九条 人力资源社会保障行政部门应当自收到经营性人力资源服务机构从事职业中介活动的申请之日起20日内依法作出行政许可决定。符合条件的,颁发人力资源服务许可证;不符合条件的,作出不予批准的书面决定并说明理由。

第二十条 经营性人力资源服务机构设立分支机构的,应当自工商登记办理完毕之日起15日内,书面报告分支机构所在地人力资源社会保障行政部门。

第二十一条 经营性人力资源服务机构变更名称、住所、法定代表人或者终止经营活动的,应当自工商变更登记或者注销登记办理完毕之日起15日内,书面报告人力资源社会保障行政部门。

第二十二条 人力资源社会保障行政部门应当及时向社会公布取得行政许可或者经过备案的经营性人力资源服务机构名单及其变更、延续等情况。

第四章 人力资源市场活动规范

第二十三条 个人求职,应当如实提供本人基本信息以及与应聘岗位相关的知识、技能、工作经历等情况。

第二十四条 用人单位发布或者向人力资源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、工作内容、工作地点、基本劳动报酬等招聘信息,应当真实、合法,不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。

用人单位自主招用人员,需要建立劳动关系的,应当依法与劳动者订立劳动合同,并按照国家有关规定办理社会保险等相关手续。

第二十五条 人力资源流动,应当遵守法律、法规对服务期、从业限制、保密等方面的规定。

第二十六条 人力资源服务机构接受用人单位委托招聘人员,应当要求用人单位提供招聘简章、营业执照或者有关部门批准设立的文件、经办人的身份证件、用人单位的委托证明,并对所提供材料的真实性、合法性进行审查。

第二十七条 人力资源服务机构接受用人单位委托招聘人员或者开展其他人力资源服务,不得采取欺诈、暴力、胁迫或者其他不正当手段,不得以招聘为名牟取不正当利益,不得介绍单位或者个人从事违法活动。

第二十八条 人力资源服务机构举办现场招聘会,应当制定组织实施办法、应急预案和安全保卫工作方案,核实参加招聘会的招聘单位及其招聘简章的真实性、合法性,提前将招聘会信息向社会公布,并对招聘中的各项活动进行管理。

举办大型现场招聘会,应当符合《大型群众性活动安全管理条例》等法律法规的规定。

第二十九条 人力资源服务机构发布人力资源供求信息,应当建立健全信息发布审查和投诉处理机制,确保发布的信息真实、合法、有效。

人力资源服务机构在业务活动中收集用人单位和个人信息的,不得泄露或者违法使用所知悉的商业秘密和个人信息。

第三十条 经营性人力资源服务机构接受用人单位委托提供人力资源服务外包的,不得改变用人单位与个人的劳动关系,不得与用人单位串通侵害个人的合法权益。

第三十一条 人力资源服务机构通过互联网提供人力资源服务的,应当遵守本条例和国家有关网络安全、互联网信息服务管理的规定。

第三十二条 经营性人力资源服务机构应当在服务场所明示下列事项,并接受人力资源社会保障行政部门和市场监督管理、价格等主管部门的监督检查:

(一)营业执照;

(二)服务项目;

(三)收费标准;

(四)监督机关和监督电话。

从事职业中介活动的,还应当在服务场所明示人力资源服务许可证。

第三十三条 人力资源服务机构应当加强内部制度建设,健全财务管理制度,建立服务台账,如实记录服务对象、服务过程、服务结果等信息。服务台账应当保存2年以上。

第五章 监督管理

第三十四条 人力资源社会保障行政部门对经营性人力资源服务机构实施监督检查,可以采取下列措施:

(一)进入被检查单位进行检查;

(二)询问有关人员,查阅服务台账等服务信息档案;

(三)要求被检查单位提供与检查事项相关的文件资料,并作出解释和说明;

(四)采取记录、录音、录像、照相或者复制等方式收集有关情况和资料;

(五)法律、法规规定的其他措施。

人力资源社会保障行政部门实施监督检查时,监督检查人员不得少于2人,应当出示执法证件,并对被检查单位的商业秘密予以保密。

对人力资源社会保障行政部门依法进行的监督检查,被检查单位应当配合,如实提供相关资料和信息,不得隐瞒、拒绝、阻碍。

第三十五条 人力资源社会保障行政部门采取随机抽取检查对象、随机选派执法人员的方式实施监督检查。

监督检查的情况应当及时向社会公布。其中,行政处罚、监督检查结果可以通过国家企业信用信息公示系统或者其他系统向社会公示。

第三十六条 经营性人力资源服务机构应当在规定期限内,向人力资源社会保障行政部门提交经营情况年度报告。人力资源社会保障行政部门可以依法公示或者引导经营性人力资源服务机构依法公示年度报告的有关内容。

人力资源社会保障行政部门应当加强与市场监督管理等部门的信息共享。通过信息共享可以获取的信息,不得要求经营性人力资源服务机构重复提供。

第三十七条 人力资源社会保障行政部门应当加强人力资源市场诚信建设,把用人单位、个人和经营性人力资源服务机构的信用数据和失信情况等纳入市场诚信建设体系,建立守信激励和失信惩戒机制,实施信用分类监管。

第三十八条 人力资源社会保障行政部门应当按照国家有关规定,对公共人力资源服务机构进行监督管理。

第三十九条 在人力资源服务机构中,根据中国共产党章程及有关规定,建立党的组织并开展活动,加强对流动党员的教育监督和管理服务。人力资源服务机构应当为中国共产党组织的活动提供必要条件。

第四十条 人力资源社会保障行政部门应当畅通对用人单位和人力资源服务机构的举报投诉渠道,依法及时处理有关举报投诉。

第四十一条 公安机关应当依法查处人力资源市场的违法犯罪行为,人力资源社会保障行政部门予以配合。

第六章 法律责任

第四十二条 违反本条例第十八条第一款规定,未经许可擅自从事职业中介活动的,由人力资源社会保障行政部门予以关闭或者责令停止从事职业中介活动;有违法所得的,没收违法所得,并处1万元以上5万元以下的罚款。

违反本条例第十八条第二款规定,开展人力资源服务业务未备案,违反本条例第二十条、第二十一条规定,设立分支机构、办理变更或者注销登记未书面报告的,由人力资源社会保障行政部门责令改正;拒不改正的,处5000元以上1万元以下的罚款。

第四十三条 违反本条例第二十四条、第二十七条、第二十八条、第二十九条、第三十条、第三十一条规定,发布的招聘信息不真实、不合法,未依法开展人力资源服务业务的,由人力资源社会保障行政部门责令改正;有违法所得的,没收违法所得;拒不改正的,处1万元以上5万元以下的罚款;情节严重的,吊销人力资源服务许可证;给个人造成损害的,依法承担民事责任。违反其他法律、行政法规的,由有关主管部门依法给予处罚。

第四十四条 未按照本条例第三十二条规定明示有关事项,未按照本条例第三十三条规定建立健全内部制度或者保存服务台账,未按照本条例第三十六条规定提交经营情况年度报告的,由人力资源社会保障行政部门责令改正;拒不改正的,处5000元以上1万元以下的罚款。违反其他法律、行政法规的,由有关主管部门依法给予处罚。

第四十五条 公共人力资源服务机构违反本条例规定的,由上级主管机关责令改正;拒不改正的,对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

第四十六条 人力资源社会保障行政部门和有关主管部门及其工作人员有下列情形之一的,对直接负责的领导人员和其他直接责任人员依法给予处分:

(一)不依法作出行政许可决定;

(二)在办理行政许可或者备案、实施监督检查中,索取或者收受他人财物,或者谋取其他利益;

(三)不依法履行监督职责或者监督不力,造成严重后果;

(四)其他滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的情形。

第四十七条 违反本条例规定,构成违反治安管理行为的,依法给予治安管理处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

第七章 附  则

第四十八条 本条例自2018年10月1日起施行。

人力资源外包,企业如何才能全方位考量?

人力资源外包正逐渐被国内很多大中企业广泛认识和接受,主要是因为在众创背景下,各类型的企业层出不穷,企业不同的发展需要,用工选择也越来越多样,综合有外包、众包、工时制、实习生等不同的用工形式。

那么,企业该如何有效实现 人力资源外包 呢?或者说企业选择做 人力资源外包 时,有什么特别的注意事项呢?

1、了解认识“人力资源外包”

实际上一般企业在选择“人力资源外包”时,单从劳务指向来看,可以分为”人力资源外包”和”劳务派遣”两个大的类别。提供”人力资源外包服务”就是提供对劳动力的管理服务,现在,部分政府部门也有将部分服务项目外包给人力资源服务公司;而提供”劳务派遣”服务就是提供派遣劳动力的服务,比较多见的就是保安等。

另外值得注意的是,企业选择外包征税方面,这两个类别也是有区别的。依(财税〔2016〕47 号)规定,劳务派遣业务模式下,一般纳税人可以选择一般计税方法(6%税率),也可以选择差额纳税(按照简易计税方法依5%的征收率计算缴纳增值税)。小规模纳税人可以选择简易计税方法按照3%税率纳税,也可以选择差额纳税5%税率。实际操作中,代用工单位支付给劳务派遣员工的工资、福利和为其办理社会保险及住房公积金的金额可以开具增值税普通发票,差额部分开具增值税专用发票。

而纳税人提供“人力资源外包 服务”,则按照经纪代理服务缴纳增值税,其销售额不包括受客户单位委托代为向客户单位员工发放的工资和代理缴纳的社会保险、住房公积金。向委托方收取并代为发放的工资和代理缴纳的社会保险、住房公积金,不得开具增值税专用发票,可以开具普通发票。一般纳税人提供人力资源外包服务,可以选择适用简易计税方法,按照5%的征收率计算缴纳增值税。

2、明确功能选择性外包

人力资源工作,包括岗位需求分析、人才招聘、人才培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系、员工发展、人才配置等几大方面的内容。其中的很多方面都是人力资源的基础性事务工作,完全可以外包出去。譬如目前很多企业都已经把人才招聘外包出去,而档案管理、考勤记录、工资发放、薪酬福利的外包也呈现高速增长的趋势。而涉及到企业文化、员工关系、绩效考核、等这些都是关系到企业核心竞争力的事务,也即战略性工作,不能轻易外包。可见,人力资源外包 应该根据实际情况进行清晰的选择。

3、选择合适的外包服务机构

确定了什么功能可以外包后,进一步需要选择 人力资源外包 服务机构。而他们的服务直接决定着企业今后管理质量的好坏,首先了解调查意向 人力资源外包 服务机构是否具备相关业务资质,然后是服务机构(或外包公司)的信誉、质量以及在客户中的口碑,行业地位如何,服务优势都有什么,考虑服务价格,来综合评判 人力资源外包 公司的实力、专业素养以及提供服务的性价比等,对企业来说必须重视 人力资源外包 服务机构的服务质量和服务信誉,尤其是可持续的服务能力,这些都将对今后外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用。

4、外包后的企业人力资源规划

企业选择 人力资源外包 后,企业人力资源部将更多的从事战略性人力资源工作,由原来的职能部门逐渐转化为企业的战略部门,将越来越多地参与制订企业战略,扩大业务活动,领导企业变革,同时担当起员工宣导员的角色,承担企业社会责任的宣传员角色,并对员工绩效和企业文化负责。

 

5、重视高层在外包服务期的沟通

企业 人力资源外包 绝对不是将所有事务都外包出去,通过选择哪些功能进行外包是首要,然后通过了解选择了外包服务机构,接下来就必须重视服务期的沟通,尤其是外包过程中,高层必须介入,并保持及时沟通。同时,高层要充分征求员工的意见,并做好辅助工作,和员工进行合理的沟通,取得他们的信任,让他们了解其在 人力资源外包 中所扮演的角色。当然,高层也必须对外包服务公司的服务质量进行随时监测和评估。

人才是第一生产力,企业的人力资源工作在企业发展过程中尤其重要,而又是涉及到方方面面的工作,所以 人力资源外包 对于企业来说是至关重要的。如果您对人力资源外包感兴趣的话,欢迎您留言咨询!

职业教育进入“校企主导”时代

近日,教育部等六部门联合印发《职业学校校企合作促进办法》,提出建立“校企主导、政府推动、行业指导、学校企业双主体实施”的校企合作机制。由“政府主导”转为“校企主导”,无疑是一个重大的政策变化,对未来校企合作的走向将起到引领作用。

产教融合、校企合作是职业教育发展的必由之路,也是我国职业教育存在的“老大难”问题。尽管职教集团已经覆盖了全国90%的高职和70%的中职学校,吸引了约3万家企业参与,但校企合作中一直存在着企业积极性不高、参与程度不深、“一头热”“两张皮”等问题。目前的1400多家职教集团中,90%以上为松散的非法人组织,牵头单位多为职业院校,凝聚力、吸引力不足,企业的主导作用尚未发挥出来。其根本原因,就是职业院校还没有较好地适应市场经济规律,形成了一种“政府依赖症”,缺乏自主制度创新能力。许多职业院校希望国家以法律方式强制企业参与合作,保障人才培养活动的正常运行。然而,这种“捆绑夫妻”的做法显然不符合市场经济改革的方向,与现有的经济法律存在冲突,也不可能真正对企业转型升级起到促进作用。只有充分发挥市场机制作用,校企合作才可能取得持续的发展。

为了使《办法》有效落地,尽快进入校企合作的“蜜月期”,职业院校需要采取以下措施:

一是“转观念”。职业院校应该尽快摆脱计划经济体制下形成的僵化观念,将企业视作人才培养的平等主体,主动为企业转型升级服务。躺在“事业单位”的“铁饭碗”中,以一种“铁帽子王”的身份与企业打交道,企业注定不会买账。既然已经认识到一线人才培养是校企双方的共同责任,那就应该对企业“高看一眼、厚爱一层”,真正建立起伙伴关系。幻想通过合作在企业“捞好处”,受伤的只能是职业教育,受害的只能是职校学生。在校企合作活动中,企业和学生发展是合作的依据和中心,职业院校必须摆正自己的位置。

二是“搭平台”。校企合作是一台大戏,不是街边的“广场舞”。职业学校与企业合作开发专业、课程、教材,培养师资队伍,建设实习基地,这些都不是一劳永逸的,需要根据就业市场需求长期进行下去,客观上需要一种稳固的合作机制。在全面依法治国的大背景下,组建校企共同参加的职教集团法人实体机构,强化职教集团的民事行为能力,是深化校企合作的必然选择。政府应该进一步明确职教集团对校企合作活动的规划、组织、协调、监督和服务等职能,赋予集团实施校企合作协议注册、修改和废止的权力,让职教集团成为中国特色职业教育和培训体系的重要组织形式。

三是“抓重点”。校企合作的内容和形式非常丰富,但核心任务是教学,主要目的是培养高素质的技术技能人才,任何不以提高人才培养质量为最终目的的合作活动都是无效的。完善校企双主体育人机制,根本措施是建设一支数以百万计的“教练型”企业实践教学队伍和一支“结构优化、创新力强”的“双师型”学校理论教学队伍,并建立二者的工作协调机制。目前,职业学校具有企业工作经历的教师比例较低,企业也缺乏高水平的师傅队伍,严重制约了校企合作活动的有效性。当务之急是“取长补短”,通过企业实践提高学校教师的工程技术能力,通过学校进修提高企业师傅的教育理论水平。

 

四是“挂牌子”。职业教育是学校和企业的“二人转”,不是职业学校的“独角戏”。但要让企业进入育人角色,仅靠一纸文件还不够。职业学校应该围绕服务“中国制造2025”、京津冀协同发展、乡村振兴等国家战略,根据区域产业发展需要,选择一批社会信誉好、技术和管理水平高、用人需求强的骨干企业,共建生产经营与人才培养兼顾的“教育型企业”,给企业应有的“名分”和待遇。

五是“订标准”。校企合作是在产业转型升级基础上的高位合作,是校企双方发展动力转换的重要措施。校企合作活动应该符合双方的共同利益,并承担起必要的社会责任。为了提高合作效果,需要校企联合制订学员招录标准、师傅资格标准、学校和企业课程标准、教学场所标准等,克服合作活动的随意性、盲目性和无效性。标准的作用是约束校企双方的行为,使得合作活动符合双方的长远利益,同时又不能损害第三方的利益。在标准的制订过程中,应该充分听取学生代表的意见。

校企合作模式走向成熟,是完善中国特色职业教育和培训体系的关键要素;校企合作成功的标志,是企业形成完善的人才培养机制。为了这一目标,职教人还需再努一把力。

 

这些城市后劲不足,本质是蓝领数量不足!

近日,让人出乎意料的是:“中国经营报”和“经济观察网”都报道了一个大消息:中国城市轨道交通建设突然出现了急刹车!对于一项以基建闻名于世的中国来说,这样的新闻背后释放的信号值得引起重视。

据称,国家发改委近日向各地发出《关于进一步加强城市轨道交通规划建设工作的意见》对申报建设地铁城市的地方政府预算、GDP的要求,提高到了2003年规定的3倍。同时,对常住人口也提出了硬性指标。

《意见》修订了原有城市轨道交通建设基本条件,要求申报建设地铁的城市地方一般公共财政预算收入应在300亿元以上(2003年的标准为100亿以上),地区生产总值3000亿元以上(2003年标准为1000亿以上),市区常住人口原则上在300万人以上(与2003年标准相同),远期客流规模达到单向高峰小时3万人以上(与2003年标准相同)。申报轻轨的标准,也相应有了大幅提高。5366e75b697b8

这里值得关注的是:《意见》提出了市区常住区常住人口原则上在300万人以上,这个标准其实是与2003年相同的。但是四年过去了,那些被取消轨道交通建设项目的城市人口说明并未出现快速增长。

从一般的人口流动常识来看,一个城市不管多美,比如桂林、大理、丽江等,其流入人口通常都是极少数的白领及中产以上的“有钱有闲”阶层。对于大部分的人来说,进入一个城市并能安身立命,一定是这个城市拥有稳定的就业环境。而从中国目前的产业发展和布局来看,尽管产业实现了一定的升级,然而与欧美发达国家相比,以白领为主的文化创意、金融、信息技术等行业的从业人口,在除了北上广深这四大城市之外的大多数城市,短期内白领阶层仍然不可能成为绝大多数。

那么。结论就很明显了:一个城市的安住人口,应该主要由提供这个城市生产和生活服务主体的蓝领阶层组成。那些目前被取消轻轨项目的城市,蓝领的流入说明远远不足,此后除非有国家性或全球性的产业规划布局机会,否则在未来的一段时间内,蓝领向这些城市流动的增长趋势可能不明显。

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那么,让我们来看看,哪些城市被取消了轻轨项目呢?

不符合“申报新轮建设规划条件”的城市一共有14个(媒体报道时误为13个),其中包括:

政府债务率不符合条件的为南宁、呼和浩特、包头、昆明、西安、兰州、沈阳、哈尔滨、贵阳等9个城市;

一般预算内收入不符合条件的为太原市1个城市;

地区生产总值不符合条件的为乌鲁木齐市1个城市;

市区常住人口不符合条件的为包头、兰州、洛阳、呼和浩特、南通、福州等6个城市。

对于上述这些城市,短期内可能不得不接受城市人口流入规模不足的问题。蓝领的流向,在这些城市可能也会放缓。

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而根据此前媒体开列的43个“轨道交通规划获得国家批复”的城市名单,我们可以得知,可以继续申报新项目的城市分别是:

直辖市:北京、上海、天津、重庆;

计划单列市:深圳、大连、青岛、厦门、宁波;

省会城市:广州、武汉、南京、成都、长沙、杭州、合肥、济南、石家庄、南昌、长春、郑州;

普通地级市:苏州、芜湖、东莞、徐州、常州、无锡、绍兴、佛山。

对于上述这些城市,国家重点支持的直辖市和计划单列市自不待言,仍然会成为蓝领的主要流入目的地。而其它城市,在未来能否继续实现经济超速发展,在很大程度可能由对蓝领的友好度所决定了。因此,当很多城市都在出台政策“抢人”时,他们可能恰恰忽略了对一个城市兴衰起着很大决定性作用的蓝领群体!

返乡就业创业成趋势 农民工成“城归族”主力

2月24日,湖北省2018年“春风行动”在鄂州启动,图为求职者在现场招聘会找工作。

过去坐着汽车出去打工,如今开着汽车回来创业。在不少传统的外出务工大省,近年来出现农民工返乡潮、创业潮。

据相关部门去年四季度的统计,全国各类返乡下乡人员超过700万人,返乡农民工占比超过五成,其中超过一成的农民工选择了创业。

中国自2月初至3月下旬组织开展“春风行动”,旨在促进就业提升,支持返乡创业,助力脱贫攻坚。与往年相比,引导外出务工人员返乡就业创业成为今年“春风行动”最大的亮点,就业创业技能培训、政策咨询等异常火爆,创业就业类招聘备受关注,返乡就业创业人员明显增多。

湖北2018年“春风行动”近日在鄂州启动。当天,来自各地的453家企业入场招聘,提供3.2万多个就业岗位,1.2万余人达成就业意向。

“在外生活成本高,缺乏归属感。家乡发展越来越快,不仅机遇多,还能陪伴老人和孩子,幸福指数更高。”在广东东莞打工七年的朱畅和妻子年前辞工回到家乡鄂州。

鄂州武东人力资源产业园的招募站台前挤满了求职者。该产业园今年将新增一批培训专员,面向社会提供免费技能培训、创业孵化等服务项目。

 

2月24日,湖北省2018年“春风行动”在鄂州启动,图为求职者在现场招聘会找工作。

“电商淘宝培训有哪些内容?培训周期有多长?”在外地打工三年、今年春节返乡大学生骆阳问。已积累一定资金的他打算在家乡开一家熟食店,并通过淘宝网站运营以扩大销路。

鄂州武东人力资源产业园相关负责人罗谦说,电商淘宝培训自去年开办以来,得到政府转移支付补贴,因此培训报名全免费。去年包括失地农民、下岗失业人员在内人员共计400多人参加该培训,其中近半数成功创办了淘宝店铺。

为缓解创业者的资金压力,启动仪式现场专门设置了创业小额担保贷款咨询处,吸引不少打算创业的老乡排起长龙。

据介绍,湖北目前有1100万农民工,省内就业达550万人,农民工务工省内外比例近年达到五五开。

“农民工回乡创业有所增加,返乡农民工正成为一股新的经济活力,激活农村经济发展。”湖北省人社厅农工处处长王臻良说。

 

2月24日,湖北省2018年“春风行动”在鄂州启动,图为求职者在现场招聘会找工作。

河南2017年新增返乡创业22.65万人,带动就业251.08万人,农民工返乡创业已成为促进农村劳动力就近就地转移就业的重要渠道。

国家统计局安徽调查总队数据显示,近年来,安徽农民工在家门口就业比例不断提高,省内就业的外出农民工占全部外出农民工比例由2012年的25.5%上升到2017年29.9%。

据介绍,外出务工大省未来还将采用多种形式让返乡下乡人员知晓政策、运用政策;抓好创业创新公共服务,把返乡下乡农民工列入培训计划;建设创业创新园区基地,通过园区的优惠政策和公共服务支持返乡下乡人员创业创新。

 

破解“招工难”重在提高职业教育吸引力

每年春节过后,“招工难”都引发关注。在深圳,每年都有不少打工者节后不再返回,导致节后不少工厂出现了招工难。近日,南方都市报记者走访了龙岗区宝龙科技城数家工厂,企业负责人均反映,今年年后招工特别难,比往年都难,特别是普工,往年这个时间工人缺口都差不多补齐了,今年招的还不到十分之一。

其实,不唯独深圳深陷“招工难”,全国各地的劳动力缺口都在显现;不唯独普工短缺,技工更为紧俏。目前,从市场供求情况看,技能人才特别是高技能人才供需矛盾特别突出,社会科学文献出版社近期发布的2017年人才蓝皮书《中国人才发展报告》显示,我国技能劳动者总量虽超过1.65亿人,但仅占就业人员总量的21.3%,其中高级技工缺口高达上千万人。“招工难”“用工荒”等成为当前及今后相当长阶段我国劳动力供给的一大特征。

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随着我国制造业水平不断提升,对于蓝领工人的渴求日益迫切,不少地方掀起了对返乡人员的“争夺战”。通常认为,“用工”包括普工和技工,“普工荒”反映出农村剩余劳动力的转移已经接近极限,“技工荒”则反映出技能型人才的培养和供给遭遇瓶颈。如果说过去我国主要是通过农村廉价劳动力完成“原始积累”的话,“招工难”带来的警示则是,适应新时代发展需要,亟须转变发展战略,把更多人力资源变成高价值、高素质的人才资源,实现更加健康、更加积极、更可持续的发展。任何时候,教育都是人才培育、事业发展的不竭动力。具体到“招工难”,折射出的则是职业教育发展乏力的病症。破解“招工难”,则要从职业教育源头解决。

职业教育是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分,然而,在许多人眼中,职业教育是迫不得已才吃的“最后一碗饭”,普通高校比职业学校更受欢迎,大学生比技校生更受青睐,价值认同感不足一定程度上阻碍了职业教育的发展。当下很多高校依然固守着传统的教育模式,不从社会需要出发,不考虑师资力量、教学设备、配套设施等实力因素,都想办成培养研究生、博士生的研究性大学,导致大学教育与社会需要的矛盾日渐突出。社会上很多人都在抱怨“现在的大学培养的人才和社会的需求脱节了”,很多用人单位都在说“大学培养的人才不是我们所需要的,而我们真正需要的人才,现在的大学里又没有”,一方面是高素质应用技术人才匮乏,另一方面则是大量应届毕业生一岗难求,就业结构性矛盾复杂、突出。

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现代经济社会的发展,需要各种类型、各个层次的多样化人才。高精尖领域需要人才,一般性劳动也需要人才,能工巧匠与知识精英同等荣光。正确的教育观应当是:基础教育培养“会生活”的人,职业教育培养“会生存”的人,大学教育培养综合素质较高的人才。近年来,发达国家和地区无不注重实体经济的发展,纷纷实施“再工业化”战略,把职业教育发展作为支撑实体经济的战略选择。在大学教育中加入职业教育,使大学生除了学习理论知识,还能掌握一门实践技能,是德国、法国、意大利、瑞士、瑞典等国的通行做法。笔者以为,为适应社会需求和发展需要,不同类型大学在定位上应该具有一定的多样性和层次性。

破解“招工难”,关键是培育出更多技能人才,吸引更多人接受职业教育,这就迫切需要弘扬“工匠精神”,培育更多的“大国工匠”。当务之急,是加快推进教育领域的供给侧结构性改革,注重专业设置与社会需求的有机衔接,为技能人才打通职业上升渠道和社会发展通道,提升技术工人的社会地位和职业尊严,使接受职业教育的人成为紧俏人才,拥有更高的收入和更体面的生活,从而吸引更多有志青年成长为“大国工匠”。

职业教育与继续教育2018年工作要点

2018年职业教育与继续教育工作总体要求是:深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神,围绕统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局,全面贯彻党的教育方针,落实部党组各项工作部署,按照高质量发展的要求,坚持改革、开放、协同,完善职业教育和培训体系,深化产教融合、校企合作,办好继续教育,书写新时代职业教育与继续教育奋进之笔。

13

一、把发展职业教育与继续教育的思想和举措统一到中央决策部署上来

1. 深入学习贯彻党的十九大精神。把学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神作为首要政治任务,全面准确理解、阐释、宣传习近平总书记关于职业教育与继续教育重要指示精神实质和丰富内涵,武装头脑、指导实践、推动工作。贯彻落实全国教育大会精神,面向中国教育现代化2035,细化落实职业教育提质升级攻坚战和“争先计划”的具体工作措施。召开2018年全国职业教育与继续教育年度工作会议,部署职业教育与继续教育在基本实现现代化冲刺阶段的重点措施,努力实现完善职业教育和培训体系开好局,建好继续教育“最后一公里”起好步,推动党的十九大精神在职业教育与继续教育领域形成生动实践。

2. 指导战线做强做实党建工作。落实教育系统党建质量年要求,加强基层党组织建设,充分发挥党组织在学校的领导核心和政治核心作用,牢牢把握学校意识形态工作领导权。将学校党建工作与业务工作同部署、同落实、同考评,提升学校治理能力。深入贯彻落实全国高校思想政治工作会议精神,配合指导高职院校全面贯彻《普通高等学校学生党建工作标准》《关于加强新形势下高校教师党支部建设的意见》等。加强和改进中职德育工作,指导中职学校全面贯彻《关于加强中小学党的建设工作的意见》。加强对学校共青团等群团组织和学生会组织建设的指导。

二、完善职业教育和培训体系

3. 坚定办好中等职业教育。坚持职普招生比例大体相当,优化布局改善条件,巩固提高中职发展水平,使绝大多数城乡新增劳动力接受高中阶段教育。推动各地落实《职业教育东西协作行动计划》及实施方案,指导国家示范职业院校率先做好东西职业院校协作全覆盖行动、东西协作中职招生兜底行动、职业院校参与东西劳务协作。完善中等职业教育年度质量报告制度,实现中职学校全覆盖。持续做好职业教育东西协作行动计划滇西实施方案。落实《推普脱贫攻坚行动计划》,同步推进职业培训与普通话推广。继续加大对民族地区职业教育支持力度,推进“一州一校”建设,继续办好内地中职班,推进内地职业学校对口帮扶南疆职业学校。联合中国残联等印发关于加快发展残疾人职业教育的若干意见。协调做好教育部定点扶贫和对口支援县工作。

4.推进高等职业教育高质量发展。继续做好高等职业教育质量年度报告工作。督促各地落实高等职业教育创新发展行动计划。启动中国特色高水平高职学校和专业建设计划,坚持扶优扶强与提升整体保障水平相结合,建设一批当地离不开、业内都认同、国际可交流的高职学校。配合有关司局研究制定完善高职分类招生考试制度改革的意见,适度提高专科高等职业院校招收中等职业学校毕业生的比例、本科高等学校招收职业院校毕业生的比例。

5.以做大培训为重点搭建人才成长“立交桥”。坚持学历教育和培训并举,为劳动者转岗择业和持续发展提供支撑。支持新型职业农民、农村转移劳动力、在职职工、失业人员、残疾人、退役士兵接受职业教育和培训。引导推动有条件的普通高校和职业院校参与企业大学建设。协调推进新时期产业工人队伍建设相关工作,建设知识型、技能型、创新型劳动者大军。加快建设“学分银行”,注重发挥行业和龙头企业作用,促进技术技能人才持续成长。

三、打好职业教育提质升级攻坚战

6. 完善德技并修、工学结合的育人机制。坚持立德树人,加强德育课程教学工作,落实十九大“五进”工作。深入开展劳模、大国工匠进职校活动,培育工匠精神。落实好《制造业人才发展规划指南》。继续完善和实施职业教育制度标准,印发关于职业院校专业人才培养方案制订工作的指导意见和新修订的《中等职业学校专业目录》,颁布一批高职专业教学标准和实训教学条件建设标准,修订中职数学、英语等课程标准。围绕服务国家战略和区域经济社会发展需求,做好人才需求预测和专业设置管理工作,加强课程和教材建设。组织举办第十四届中等职业学校学生文明风采竞赛,加强中华优秀传统文化教育,推动活动育人。

7.深化产教融合、校企合作的办学模式。贯彻落实《国务院办公厅关于深化产教融合的若干意见》,会同有关部门印发职业学校校企合作促进办法,形成政策组合拳。研究制定推动行业企业举办职业教育的意见,扩大职业教育优质资源供给。制订服务乡村振兴战略进一步办好农村职业教育和培训的指导意见。开展大样本试点试验,推出一批职业教育集团优秀案例,重点支持建设一批行业指导的跨区域大型职业教育集团。继续推进现代学徒制试点,总结宣传典型案例。加强行指委建设,深入开展产教对话活动,指导建设一批校企深度合作项目。启动职业教育新一轮试点工作。积极与发改、工信等部门沟通,开展产教融合建设试点。

8.完善质量保障机制。持续推进职业院校教学工作诊断与改进制度建设。研究制定中等职业学校管理标准。推进职业学校管理水平提升行动计划。分类遴选职业院校管理500强工作案例。印发中等职业学校职业指导工作规定。做好职业教育国家级教学成果奖评审工作。推动各地落实《关于进一步推进职业教育信息化发展的指导意见》。推动数字校园建设实验校试点工作,推进职业教育专业教学资源库建设和应用,办好全国职业院校技能大赛信息化教学比赛。推进现有职业教育业务管理信息系统整合,增强网络与信息安全管控能力,建设中职学校信息系统,以信息化助推职业教育现代化。

四、办好中国特色继续教育

9.稳步发展高等学历继续教育。加强专业设置管理,推进实施《高等学历继续教育专业设置管理办法》,开展2018年高等学历继续教育拟招生专业备案工作。印发实施《高等教育自学考试专业设置实施细则》和《高等教育自学考试开考专业清单》。研究制订办好普通高校学历继续教育政策文件,推进高等学历继续教育提高质量、规范发展。部署开展高等学校继续教育发展年度报告工作。统筹推进高等学历继续教育人才培养模式改革与探索项目。指导开放大学建设与发展,推进继续教育学习成果认证积累转换试点工作。研制国家资历框架。持续推进实施农民工学历与能力提升行动计划。

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10.加快建设学习型社会。推动各级各类学校开放资源,大力发展非学历继续教育。加强高校非学历继续教育现状调研和政策研究。积极推进各类院校面向行业企业开展职工继续教育,实施职业院校职工继续教育品牌创建计划,建设一批职工继续教育基地。加快发展社区教育、老年教育,印发扩大老年教育供给的若干意见和全国社区教育实验区、示范区遴选和建设实施方案,推进制度化、规范化发展。完善学习型城市建设监测指导性指标体系,推进学习型城市和各类学习型组织建设。推进国家级农村职业教育和成人教育示范县创建工作。推动全民终身学习,加快建设学习型社会。

五、夯实职业教育与继续教育持续发展的基础

11.加大投入保障力度。继续实施现代职业教育质量提升计划和产教融合工程。进一步巩固完善职业教育生均拨款制度。配合完善职业教育国家资助政策,加强学生资助管理工作。落实支持和规范民办职业教育发展的政策,鼓励有条件的地方和学校探索股份制、混合所有制等。配合做好对省级政府批准设置专科学校备案抽查。继续推动《职业教育法》修订工作。配合开展终身学习立法研究。

12.提升对外开放水平。坚持“走出去”与“请进来”相结合,服务“一带一路”国际合作。积极参与2018年中德政府磋商职业教育分论坛等,借鉴德国“双元制”等模式,推动职业院校服务企业转型升级。联合商务部等开展职业教育“走出去”专题调研,打造以“鲁班工坊”等为代表的品牌项目,共同支持建设一批新的试点,服务好我国在国际产业体系分工中有竞争力的重点产业和企业。

13.着力营造良好社会氛围。继续办好职业教育活动周、全国职业院校技能大赛,弘扬劳模精神和工匠精神,营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气。继续办好全民终身学习活动周。发挥职教所、职教学会、成教协会、有关院校和智库专家的作用,加强科研教研工作,为职业教育与继续教育改革发展的重大问题提供智力支撑。持续加强宣传,全方位、多角度展示职业教育与继续教育的特色、亮点,提高社会吸引力、影响力。

14.持续加强自身建设。以政治建设为统领,全面加强党支部建设,深入推进“两学一做”学习教育常态化制度化,认真组织好“不忘初心、牢记使命”主题教育。编制具有司局特点的“一年早知道”工作年历,探索机关支部党建和业务一体化工作法,防止“两张皮”现象。加强作风建设,巩固拓展落实中央八项规定精神成果。推进学习型司局建设。深入开展大调研活动,以钉钉子精神狠抓落实。加强纪律建设,落实全面从严治党主体责任,不断提高党的建设质量。