企业常用的背调方式有哪些?看这一篇就够了!

现如今各大公司都面临着用人不慎而引发的一系列风险:高管人员在外兼职 ,那么出卖公司利益就会成为大概率事件;销售人员开设同业公司 ,在领着工资的同时还利用公司的产品和客户去谋取私利;财务人员如果存在网贷负面记录,则容易违反职业道德把企业账户变成自己的提款机……

面对诸多潜在的雇佣风险,企业纷纷意识到要从源头抓起,把好招聘关,而入职前的背景调查环节再也不能只是走过场,只有高质量的背调才能有效帮助企业识别风险。然而,据云考拉和前程无忧联合发布的《2018中国职场诚信现状调研分析报告》显示:仅有 58.14%的企业会对员工进行背景调查且主要采取传统的方式,此外仍有超过三分之一的企业无背调意识并缺乏对应的诚信管理机制。

老板们都为不诚信员工付出过代价,雇员的背景调查已经成为企业招聘的“刚需”,那么企业到底如何做背调才能有效规避用人风险?通过和多位负责招聘的HR以及第三方背调公司访谈了解,精心整理了一份企业常见的背调方式大盘点,分别从优劣势进行深入对比分析。

1. 亲力亲为,HR自己致电候选人前雇主

优点:唯一的优点就是省钱,但节省的费用十分有限;同时还苦了HR自己,适合实在没有预算的企业。

缺点:HR亲自背调增加自己的工作量不说,遭到受访人拒绝更是常有的事儿,但最怕的是自己核实的雇员最后出了问题,摊上事儿就麻烦了。具体来说:

1) 对于基本数据查询,除了学历、学位信息可通过学信网逐一查询之外,身份验证、工商注册、网贷负面等其它数据均无法精确核实。

2) HR们的日常工作已经趋于饱和,很难再花时间进行细致的背景调查,对于候选人是否提供了真实的前雇主信息也很难识别,背调的有效性难以保障。

3) 很多公司做背调只是抽查进行,往往是在和候选人打心理战,试图筛掉那些“心里有鬼”的人,而这种方法的实际效果并不明显。

4) HR面临尴尬的选择:背调出问题难以完成招聘的KPI;背调不出问题又要承担相应的责任。

2. 通过HR圈内打听、询问

优点:

1) 节约成本。

2) 一般对于同行业职位较高的候选人有效,容易打听的到;或者运气好圈子广,有时也能碰巧了解。

缺点:

1)对于跨行业、非核心岗位的候选人,圈内打听到的比例会大打折扣。

2)为了打听一个人需要动用多方面渠道和资源,还不确定最终结果如何,耗时耗力。

3)即便真能打听到,消息的来源可信度能有多高?而且仅凭一己之言,如果对方之前也未对候选人做过背调,又如何能保证候选人的身份学历、工商注册、网贷负面等背景信息无不良记录呢?

3. 委托猎头公司

优点:

1) 用招聘的钱同时完成背调,一般没有额外的费用支出,或者费用较低。

2) 减轻了HR额外的工作量,主要将候选人具体信息提供给猎头即可。

缺点:这种看似一举两得的方法其实有如下问题:

1) 猎头公司一般都没有专门的背调团队,大多都是负责企业招聘的猎头身兼背调的职责;即便猎头公司委托第三方进行背调,费用自然也是羊毛出在羊身上。

2) 猎头公司都希望自己推荐的候选人能被企业录用,导致背调的可靠性存在水分。

3) 背调一般都是线下进行,和企业沟通的效率不够高。

4. 传统的线下背景调查公司

根据云考拉和前程无忧联合发布的《2018中国职场诚信现状调研分析报告》显示:虽然大多企业还在采取自己致电候选人雇主和圈内打听的方式进行雇员背调,但已经有超过20%的企业开始使用第三方的背调平台,且比例在不断上升。

优点:

1) 通过第三方公司进行背调,可以让HR更加专注在招聘上。

2) 第三方背调公司的访谈团队经验丰富,能够更快、更精准的对候选人所述情况进行甄别,一定程度上能够规避招聘风险。

3) 能够针对企业的不同需求,提供定制化的背调服务,从不同维度深入了解候选人,并且自主寻找和求证候选人所留前雇主真伪的能力比较强。

缺点:然而传统背调公司的高收费、高门槛也令绝大多数企业望而却步,想在有限的成本范围内多加一道“背调”工序,简直遥不可及。抛开成本和门槛问题外,还存在以下弊端:

1) 从背调前的合同、授权书,到背调后的反馈、发票等主要通过线下完成,流程较为繁琐且进度不可控。

2) 不同背调公司的服务水平参差不齐,一旦选定一家公司后如果对其服务质量不满意,更换服务商的成本高;而即便真的换了一家,也很难保证服务质量不会更差。

3) 传统背调公司大多没有征信牌照,对接的数据平台费用高且可信度有待考证,而相应的背调服务费用也会更高。

5. 全程互联网化的背调平台,零门槛最低价

基于互联网+时代用户行为习惯的变化,以及全行业对于职场诚信的重视和背调需求的陡增,全程互联网化的新型背调平台应运而生,彻底颠覆了传统背调。以拉卡拉大数据平台出品的云考拉职业背调为代表,从用户真实的应用场景出发,让任何企业不论规模大小、人员多少,都能随时开展员工背调,有效规避雇佣风险。

优点:

1) 全程互联网化的背调体验省去很多人工服务、缩短了时间,使得背调价格降至最低。企业从注册、充值、选择背调服务、查看进度、报告完成到开发票,可实现全流程在PC端或手机端操作完成。

2) 通过权威的大数据核验辅以专业的人工深度访谈模式,背调范围广,一般能涵盖十余项基础数据秒出和多达几十项的人工访谈能力指标精确核实。

3) 根据用户的实际使用需求和体验不断更新迭代,傻瓜式的操作轻松掌握。例如批量进行数据项查询、母子账号分级管理、自由选择初、中、高不同等级的背调套餐等。

4) 平台化模式让职场背调不再只是大企业的专利,任何规模、类型的公司都可以零门槛使用,无需上门服务也能轻松完成背调。

5) 打消企业只与一家传统背调公司合作的顾虑。通过平台背调,可以在多家访谈服务商之间自由切换,无需重新洽谈,甚至在面对集中为成百上千人背调的时候,也不用担心其服务能力和效率。

缺点:

1) 平台在更新迭代过程中不免会出现小bug,需要不断地升级完善。

2) 新功能需要稍加学习和适应。

以上网罗了现阶段主流的背调方式,选择第三方背调平台显然是大势所趋。正所谓企业招聘无小事,背景调查不可缺,希望每一家企业都能够运用好“背调”这把利剑,精准定位人才。

受老龄化拖累 日本就业市场求人倍率再创新高

日本政府厚生劳动省10月30日发布9月就业市场数据,显示就业岗位供应充足,求人倍率1.64,刷新1974年1月以来最高纪录。

9月数据意味着每名求职者对应1.64个就业岗位需求,比8月的求人倍率1.63略有上升;全国失业率下降至2.3%,低于8月的2.4%,接近20世纪90年代初以来失业率最低水平。

适龄劳动力就业率9月达到77.3%,是日本1968年开始记录同类数据以来最高水平。女性就业率继8月首次达到70%以后,9月再创新高至70.3%,男性就业率84.1%,同样略有上升。

失业人口160万,比8月减少7万人。一名总务省官员说,失业人口中71万人主动离职,意味着他们打算寻找更好的就业岗位。

日本共同社报道,这些数据显示,尽管日本企业为满足国内外市场需求寻求雇用更多劳动力,日本社会受老龄化拖累,难以提供充足的劳动力。

日本首相安倍晋三先前发布计划,称明年4月开始将从海外招聘更多蓝领工人,以缓解日本劳动力供应难以跟上经济增长速度的困境。(沈敏)【新华社微特稿】

2018年10月1日起,《人力资源市场暂行条例》施行

自2018年10月1日起,《人力资源市场暂行条例》施行。《条例》是系统规范在我国境内通过人力资源市场求职、招聘和开展人力资源服务活动的第一部行政法规。

对个人求职者要求,应当如实提供本人基本信息以及与应聘岗位相关的知识、技能、工作经历等情况。人力资源流动,应当遵守法律、法规对服务期、从业限制、保密等方面的规定。

对用人单位规定:任何地方和单位不得违反国家规定在户籍、地域、身份等方面设置限制人力资源流动的条件;用人单位发布或者向人力资源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、工作内容、工作地点、基本劳动报酬等招聘信息,应当真实、合法,不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容;用人单位自主招用人员,需要建立劳动关系的,应当依法与劳动者订立劳动合同,并按照国家有关规定办理社会保险等相关手续。

领英:人工智能对各个行业的影响不断扩大

近日,领英首席数据官Igor Perisic撰文结合领英研究成果,分析了人工智能对当前职业的影响。当前业界对人工智能对未来职业影响的探讨多停留在理论层面。相关报告和评论文章涵盖各种各样的观点,有些反乌托邦式的观点认为人工智能将导致数百万人失业;有些却认为,人工智能可以为提升社会和经济流动性创造新的机遇,进而推动社会向好的方向发展。

但是,人工智能对职业的影响已不再仅仅是一种理论,它已经在现实中发生。世界经济论坛发布的《未来就业报告》着重阐述了新技术如何增加当前的工作机会这一话题。领英上亿会员提供的技能相关数据可以让人们进一步了解人工智能对全球不同行业和工作职能产生的影响。通过研究全球新兴技能,领英发现以下几个增长趋势:

·人工智能相关技能是领英上数量增长最快的技能类型之一,2015年至2017年的增幅达190%;

·从业人员拥有更多人工智能相关技能的行业也是变化最快的行业;

·美国、中国、印度、以色列和德国是人工智能相关技能普及率最高的国家。

领英的研究结果表明,虽然由人工智能技术驱动的变化可能仍然处于初始阶段,但其影响却已经遍及全球劳动力市场。

推动各行各业的发展

2017年,在个人档案中添加人工智能相关技能的领英会员数量相比2015年增加了190%。“人工智能相关技能”指的是开发人工智能技术所需的技能,包括神经网络、深度学习和机器学习领域的专业知识和Weka、Scikit-Learn等实用工具。领英的数据表明,全球范围内,所有类型的人工智能相关专业技能都在快速增长。

随着社会文化、品味的变化和新技术的产生,行业和职业也在相应演变。观察不同工作的技能需求如何变化是衡量行业和职业演变情况的方法之一。这些变化在各工种和行业中各有展现。某些情况下,技能需求的变化是由工作性质或任务变化引发。例如,会计师现在更多关注以人为中心的客户服务工作,较少关注已实现自动化的常规工作;营销专家关注如何通过搜索引擎优化使其公司的博客内容更易于呈现在谷歌搜索的结果中。在另一些情况下,一些特定技能因可以提高生产效率显得尤为重要。例如,数据专家利用新型编程技能和机器学习技能可以更有效地瞄准客户,最终实现创收。将各行业的从业人员2015年拥有的技能与2017年拥有的技能进行对比,可以根据整体技能组成情况的变化程度明确判断哪些行业的变化*大。

结果表明,从业人员拥有最多人工智能相关技能的行业也是变化最快的行业。如果将“变化”视为创新的代名词,这说明人工智能相关技能与行业内的创新高度相关,也意味着很多行业可以加大对人工智能相关技能的投资。

把视角从行业层面聚焦到技能层面,领英发现许多上述变化产生的原因包括:第一,出现了更多对人工智能起到补充作用的数据和编程技能;第二,使用数据驱动的产品或服务的应用技能正在增多,例如营销人员的搜索引擎优化技能;第三,出现了更多人际交往技能。这是技术如何影响一个行业非常有说服力的例子。直接融入产品是人工智能发挥影响力的一个方面,但人工智能更大的影响力在于补充产品和服务。

人工智能:小众还是大众?

研究人员预测,人工智能的应用将遍及建筑施工、金融服务等几乎所有行业。为了解人工智能相关技能在软件行业之外的普及程度,领英研究了这些技能在各行业的年增长率。在拥有人工智能相关技能的专业人员数量方面,软件行业依然名列第一,教育和学术研究、硬件和网络、金融、制造业等领域的增长势头也很强劲。

具体到增长数量,教育领域是2017年领英会员添加核心人工智能技能数量第二多的行业。这表明,研究活动更频繁的领域,人工智能普及率增长更快。

人机交互遍及全球

人工智能技术在全球的普及程度比很多人想象的要高。美国、中国、印度、以色列和德国是职业人群中人工智能相关技能普及率最高的国家。

人工智能相关技能普及率的提高引发了一个哲学问题:从人性化的角度来看,我们和工作之间是怎样的关系?我们希望更清楚地知道,随着人工智能相关技能与工作的相关性日益提升,“人类特有”的典型技能(例如与个人特质、人际交往和认知有关的技能)是否也在增加?我们的研究表明,至少在目前,人际交往技能并没有出现消减的迹象,这一结果并不出人意料。

世界经济论坛发布的《未来就业报告》指出,前十大新兴职业(即过去五年就业量增长最快的职业)包含多个以人为中心的职业。纵观全球各个行业,排名靠前的新兴职业包括营销专家和经理、人力资源专家和顾问、用户体验设计师。这些职业要求从业者了解人类行为和偏好,所涉及的技能基本上无法实现自动化。

十大衰退职业(即过去五年就业量下降最快的职业)则包含许多可以高度自动化的职业,例如行政助理、客服代表、会计以及电气、机械技术员。经济合作与发展组织强调,如果某个职业从业人员的受教育程度和技能水平普遍较低,这个职业面临的自动化风险就会上升。自动化风险最高的职业包括食品加工助理、清洁工和助手,以及采矿、建筑、制造业和交通行业的劳工。

随着全球各国不断加大对人工智能技术的投资,领英将继续评估人工智能技术的外部效应及其对职业人士的影响,这种评估有助于更有效地实施再培训和教育计划。随着新技能不断涌现,政府、教育机构和雇主应思考如何通过制定学习计划,帮助职业人群具备满足现代经济发展需求的新技能。

人社部印发通知 人力资源服务机构开展助力脱贫行动

日前,人社部印发通知,开展人力资源服务机构助力脱贫攻坚行动。

通知提出了五方面具体措施:

一是开展人力资源服务机构精准对接行动。各地要充分发挥人力资源服务机构作用,加强与贫困地区扶贫部门贫困劳动力需求对接,加强人力资源市场供求信息监测,形成常态化的岗位信息共享和发布机制,建立贫困劳动力就业需求数据库。

二是开展人力资源服务机构专场招聘行动。各地要充分发动人力资源服务产业园、人力资源服务机构召开扶贫专场招聘会,发动用人单位提供招聘信息,针对贫困劳动力的不同需求提供有针对性的个性化服务。

三是开展人力资源服务机构创业指导行动。各地要依托人力资源服务机构,引导高校毕业生等到贫困地区创业,吸引在外经商人士返乡创业,通过创业带动贫困劳动力就业。

四是开展人力资源服务机构技能扶贫行动。各地要积极依托人力资源服务机构开展贫困劳动力职业指导,组织人力资源服务机构联合技工院校、职业培训机构和企业面向贫困劳动力开展职业技能培训,提升贫困地区技能培训水平。

五是开展贫困地区人力资源市场援助行动。通过实施“西部和东北地区人力资源市场建设援助计划”,逐步解决贫困地区人力资源市场发展不平衡不充分的问题。

《人力资源市场暂行条例》将于10月1日起实行

第一章 总  则

第一条 为了规范人力资源市场活动,促进人力资源合理流动和优化配置,促进就业创业,根据《中华人民共和国就业促进法》和有关法律,制定本条例。

第二条 在中华人民共和国境内通过人力资源市场求职、招聘和开展人力资源服务,适用本条例。

法律、行政法规和国务院规定对求职、招聘和开展人力资源服务另有规定的,从其规定。

第三条 通过人力资源市场求职、招聘和开展人力资源服务,应当遵循合法、公平、诚实信用的原则。

第四条 国务院人力资源社会保障行政部门负责全国人力资源市场的统筹规划和综合管理工作。

县级以上地方人民政府人力资源社会保障行政部门负责本行政区域人力资源市场的管理工作。

县级以上人民政府发展改革、教育、公安、财政、商务、税务、市场监督管理等有关部门在各自职责范围内做好人力资源市场的管理工作。

第五条 国家加强人力资源服务标准化建设,发挥人力资源服务标准在行业引导、服务规范、市场监管等方面的作用。

第六条 人力资源服务行业协会应当依照法律、法规、规章及其章程的规定,制定行业自律规范,推进行业诚信建设,提高服务质量,对会员的人力资源服务活动进行指导、监督,依法维护会员合法权益,反映会员诉求,促进行业公平竞争。

第二章 人力资源市场培育

第七条 国家建立统一开放、竞争有序的人力资源市场体系,发挥市场在人力资源配置中的决定性作用,健全人力资源开发机制,激发人力资源创新创造创业活力,促进人力资源市场繁荣发展。

第八条 国家建立政府宏观调控、市场公平竞争、单位自主用人、个人自主择业、人力资源服务机构诚信服务的人力资源流动配置机制,促进人力资源自由有序流动。

第九条 县级以上人民政府应当将人力资源市场建设纳入国民经济和社会发展规划,运用区域、产业、土地等政策,推进人力资源市场建设,发展专业性、行业性人力资源市场,鼓励并规范高端人力资源服务等业态发展,提高人力资源服务业发展水平。

国家鼓励社会力量参与人力资源市场建设。

第十条 县级以上人民政府建立覆盖城乡和各行业的人力资源市场供求信息系统,完善市场信息发布制度,为求职、招聘提供服务。

第十一条 国家引导和促进人力资源在机关、企业、事业单位、社会组织之间以及不同地区之间合理流动。任何地方和单位不得违反国家规定在户籍、地域、身份等方面设置限制人力资源流动的条件。

第十二条 人力资源社会保障行政部门应当加强人力资源市场监管,维护市场秩序,保障公平竞争。

第十三条 国家鼓励开展平等、互利的人力资源国际合作与交流,充分开发利用国际国内人力资源。

第三章 人力资源服务机构

第十四条 本条例所称人力资源服务机构,包括公共人力资源服务机构和经营性人力资源服务机构。

公共人力资源服务机构,是指县级以上人民政府设立的公共就业和人才服务机构。

经营性人力资源服务机构,是指依法设立的从事人力资源服务经营活动的机构。

第十五条 公共人力资源服务机构提供下列服务,不得收费:

(一)人力资源供求、市场工资指导价位、职业培训等信息发布;

(二)职业介绍、职业指导和创业开业指导;

(三)就业创业和人才政策法规咨询;

(四)对就业困难人员实施就业援助;

(五)办理就业登记、失业登记等事务;

(六)办理高等学校、中等职业学校、技工学校毕业生接收手续;

(七)流动人员人事档案管理;

(八)县级以上人民政府确定的其他服务。

第十六条 公共人力资源服务机构应当加强信息化建设,不断提高服务质量和效率。

公共人力资源服务经费纳入政府预算。人力资源社会保障行政部门应当依法加强公共人力资源服务经费管理。

第十七条 国家通过政府购买服务等方式支持经营性人力资源服务机构提供公益性人力资源服务。

第十八条 经营性人力资源服务机构从事职业中介活动的,应当依法向人力资源社会保障行政部门申请行政许可,取得人力资源服务许可证。

经营性人力资源服务机构开展人力资源供求信息的收集和发布、就业和创业指导、人力资源管理咨询、人力资源测评、人力资源培训、承接人力资源服务外包等人力资源服务业务的,应当自开展业务之日起15日内向人力资源社会保障行政部门备案。

经营性人力资源服务机构从事劳务派遣业务的,执行国家有关劳务派遣的规定。

第十九条 人力资源社会保障行政部门应当自收到经营性人力资源服务机构从事职业中介活动的申请之日起20日内依法作出行政许可决定。符合条件的,颁发人力资源服务许可证;不符合条件的,作出不予批准的书面决定并说明理由。

第二十条 经营性人力资源服务机构设立分支机构的,应当自工商登记办理完毕之日起15日内,书面报告分支机构所在地人力资源社会保障行政部门。

第二十一条 经营性人力资源服务机构变更名称、住所、法定代表人或者终止经营活动的,应当自工商变更登记或者注销登记办理完毕之日起15日内,书面报告人力资源社会保障行政部门。

第二十二条 人力资源社会保障行政部门应当及时向社会公布取得行政许可或者经过备案的经营性人力资源服务机构名单及其变更、延续等情况。

第四章 人力资源市场活动规范

第二十三条 个人求职,应当如实提供本人基本信息以及与应聘岗位相关的知识、技能、工作经历等情况。

第二十四条 用人单位发布或者向人力资源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、工作内容、工作地点、基本劳动报酬等招聘信息,应当真实、合法,不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。

用人单位自主招用人员,需要建立劳动关系的,应当依法与劳动者订立劳动合同,并按照国家有关规定办理社会保险等相关手续。

第二十五条 人力资源流动,应当遵守法律、法规对服务期、从业限制、保密等方面的规定。

第二十六条 人力资源服务机构接受用人单位委托招聘人员,应当要求用人单位提供招聘简章、营业执照或者有关部门批准设立的文件、经办人的身份证件、用人单位的委托证明,并对所提供材料的真实性、合法性进行审查。

第二十七条 人力资源服务机构接受用人单位委托招聘人员或者开展其他人力资源服务,不得采取欺诈、暴力、胁迫或者其他不正当手段,不得以招聘为名牟取不正当利益,不得介绍单位或者个人从事违法活动。

第二十八条 人力资源服务机构举办现场招聘会,应当制定组织实施办法、应急预案和安全保卫工作方案,核实参加招聘会的招聘单位及其招聘简章的真实性、合法性,提前将招聘会信息向社会公布,并对招聘中的各项活动进行管理。

举办大型现场招聘会,应当符合《大型群众性活动安全管理条例》等法律法规的规定。

第二十九条 人力资源服务机构发布人力资源供求信息,应当建立健全信息发布审查和投诉处理机制,确保发布的信息真实、合法、有效。

人力资源服务机构在业务活动中收集用人单位和个人信息的,不得泄露或者违法使用所知悉的商业秘密和个人信息。

第三十条 经营性人力资源服务机构接受用人单位委托提供人力资源服务外包的,不得改变用人单位与个人的劳动关系,不得与用人单位串通侵害个人的合法权益。

第三十一条 人力资源服务机构通过互联网提供人力资源服务的,应当遵守本条例和国家有关网络安全、互联网信息服务管理的规定。

第三十二条 经营性人力资源服务机构应当在服务场所明示下列事项,并接受人力资源社会保障行政部门和市场监督管理、价格等主管部门的监督检查:

(一)营业执照;

(二)服务项目;

(三)收费标准;

(四)监督机关和监督电话。

从事职业中介活动的,还应当在服务场所明示人力资源服务许可证。

第三十三条 人力资源服务机构应当加强内部制度建设,健全财务管理制度,建立服务台账,如实记录服务对象、服务过程、服务结果等信息。服务台账应当保存2年以上。

第五章 监督管理

第三十四条 人力资源社会保障行政部门对经营性人力资源服务机构实施监督检查,可以采取下列措施:

(一)进入被检查单位进行检查;

(二)询问有关人员,查阅服务台账等服务信息档案;

(三)要求被检查单位提供与检查事项相关的文件资料,并作出解释和说明;

(四)采取记录、录音、录像、照相或者复制等方式收集有关情况和资料;

(五)法律、法规规定的其他措施。

人力资源社会保障行政部门实施监督检查时,监督检查人员不得少于2人,应当出示执法证件,并对被检查单位的商业秘密予以保密。

对人力资源社会保障行政部门依法进行的监督检查,被检查单位应当配合,如实提供相关资料和信息,不得隐瞒、拒绝、阻碍。

第三十五条 人力资源社会保障行政部门采取随机抽取检查对象、随机选派执法人员的方式实施监督检查。

监督检查的情况应当及时向社会公布。其中,行政处罚、监督检查结果可以通过国家企业信用信息公示系统或者其他系统向社会公示。

第三十六条 经营性人力资源服务机构应当在规定期限内,向人力资源社会保障行政部门提交经营情况年度报告。人力资源社会保障行政部门可以依法公示或者引导经营性人力资源服务机构依法公示年度报告的有关内容。

人力资源社会保障行政部门应当加强与市场监督管理等部门的信息共享。通过信息共享可以获取的信息,不得要求经营性人力资源服务机构重复提供。

第三十七条 人力资源社会保障行政部门应当加强人力资源市场诚信建设,把用人单位、个人和经营性人力资源服务机构的信用数据和失信情况等纳入市场诚信建设体系,建立守信激励和失信惩戒机制,实施信用分类监管。

第三十八条 人力资源社会保障行政部门应当按照国家有关规定,对公共人力资源服务机构进行监督管理。

第三十九条 在人力资源服务机构中,根据中国共产党章程及有关规定,建立党的组织并开展活动,加强对流动党员的教育监督和管理服务。人力资源服务机构应当为中国共产党组织的活动提供必要条件。

第四十条 人力资源社会保障行政部门应当畅通对用人单位和人力资源服务机构的举报投诉渠道,依法及时处理有关举报投诉。

第四十一条 公安机关应当依法查处人力资源市场的违法犯罪行为,人力资源社会保障行政部门予以配合。

第六章 法律责任

第四十二条 违反本条例第十八条第一款规定,未经许可擅自从事职业中介活动的,由人力资源社会保障行政部门予以关闭或者责令停止从事职业中介活动;有违法所得的,没收违法所得,并处1万元以上5万元以下的罚款。

违反本条例第十八条第二款规定,开展人力资源服务业务未备案,违反本条例第二十条、第二十一条规定,设立分支机构、办理变更或者注销登记未书面报告的,由人力资源社会保障行政部门责令改正;拒不改正的,处5000元以上1万元以下的罚款。

第四十三条 违反本条例第二十四条、第二十七条、第二十八条、第二十九条、第三十条、第三十一条规定,发布的招聘信息不真实、不合法,未依法开展人力资源服务业务的,由人力资源社会保障行政部门责令改正;有违法所得的,没收违法所得;拒不改正的,处1万元以上5万元以下的罚款;情节严重的,吊销人力资源服务许可证;给个人造成损害的,依法承担民事责任。违反其他法律、行政法规的,由有关主管部门依法给予处罚。

第四十四条 未按照本条例第三十二条规定明示有关事项,未按照本条例第三十三条规定建立健全内部制度或者保存服务台账,未按照本条例第三十六条规定提交经营情况年度报告的,由人力资源社会保障行政部门责令改正;拒不改正的,处5000元以上1万元以下的罚款。违反其他法律、行政法规的,由有关主管部门依法给予处罚。

第四十五条 公共人力资源服务机构违反本条例规定的,由上级主管机关责令改正;拒不改正的,对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

第四十六条 人力资源社会保障行政部门和有关主管部门及其工作人员有下列情形之一的,对直接负责的领导人员和其他直接责任人员依法给予处分:

(一)不依法作出行政许可决定;

(二)在办理行政许可或者备案、实施监督检查中,索取或者收受他人财物,或者谋取其他利益;

(三)不依法履行监督职责或者监督不力,造成严重后果;

(四)其他滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的情形。

第四十七条 违反本条例规定,构成违反治安管理行为的,依法给予治安管理处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

第七章 附  则

第四十八条 本条例自2018年10月1日起施行。

人力资源外包,企业如何才能全方位考量?

人力资源外包正逐渐被国内很多大中企业广泛认识和接受,主要是因为在众创背景下,各类型的企业层出不穷,企业不同的发展需要,用工选择也越来越多样,综合有外包、众包、工时制、实习生等不同的用工形式。

那么,企业该如何有效实现 人力资源外包 呢?或者说企业选择做 人力资源外包 时,有什么特别的注意事项呢?

1、了解认识“人力资源外包”

实际上一般企业在选择“人力资源外包”时,单从劳务指向来看,可以分为”人力资源外包”和”劳务派遣”两个大的类别。提供”人力资源外包服务”就是提供对劳动力的管理服务,现在,部分政府部门也有将部分服务项目外包给人力资源服务公司;而提供”劳务派遣”服务就是提供派遣劳动力的服务,比较多见的就是保安等。

另外值得注意的是,企业选择外包征税方面,这两个类别也是有区别的。依(财税〔2016〕47 号)规定,劳务派遣业务模式下,一般纳税人可以选择一般计税方法(6%税率),也可以选择差额纳税(按照简易计税方法依5%的征收率计算缴纳增值税)。小规模纳税人可以选择简易计税方法按照3%税率纳税,也可以选择差额纳税5%税率。实际操作中,代用工单位支付给劳务派遣员工的工资、福利和为其办理社会保险及住房公积金的金额可以开具增值税普通发票,差额部分开具增值税专用发票。

而纳税人提供“人力资源外包 服务”,则按照经纪代理服务缴纳增值税,其销售额不包括受客户单位委托代为向客户单位员工发放的工资和代理缴纳的社会保险、住房公积金。向委托方收取并代为发放的工资和代理缴纳的社会保险、住房公积金,不得开具增值税专用发票,可以开具普通发票。一般纳税人提供人力资源外包服务,可以选择适用简易计税方法,按照5%的征收率计算缴纳增值税。

2、明确功能选择性外包

人力资源工作,包括岗位需求分析、人才招聘、人才培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系、员工发展、人才配置等几大方面的内容。其中的很多方面都是人力资源的基础性事务工作,完全可以外包出去。譬如目前很多企业都已经把人才招聘外包出去,而档案管理、考勤记录、工资发放、薪酬福利的外包也呈现高速增长的趋势。而涉及到企业文化、员工关系、绩效考核、等这些都是关系到企业核心竞争力的事务,也即战略性工作,不能轻易外包。可见,人力资源外包 应该根据实际情况进行清晰的选择。

3、选择合适的外包服务机构

确定了什么功能可以外包后,进一步需要选择 人力资源外包 服务机构。而他们的服务直接决定着企业今后管理质量的好坏,首先了解调查意向 人力资源外包 服务机构是否具备相关业务资质,然后是服务机构(或外包公司)的信誉、质量以及在客户中的口碑,行业地位如何,服务优势都有什么,考虑服务价格,来综合评判 人力资源外包 公司的实力、专业素养以及提供服务的性价比等,对企业来说必须重视 人力资源外包 服务机构的服务质量和服务信誉,尤其是可持续的服务能力,这些都将对今后外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用。

4、外包后的企业人力资源规划

企业选择 人力资源外包 后,企业人力资源部将更多的从事战略性人力资源工作,由原来的职能部门逐渐转化为企业的战略部门,将越来越多地参与制订企业战略,扩大业务活动,领导企业变革,同时担当起员工宣导员的角色,承担企业社会责任的宣传员角色,并对员工绩效和企业文化负责。

 

5、重视高层在外包服务期的沟通

企业 人力资源外包 绝对不是将所有事务都外包出去,通过选择哪些功能进行外包是首要,然后通过了解选择了外包服务机构,接下来就必须重视服务期的沟通,尤其是外包过程中,高层必须介入,并保持及时沟通。同时,高层要充分征求员工的意见,并做好辅助工作,和员工进行合理的沟通,取得他们的信任,让他们了解其在 人力资源外包 中所扮演的角色。当然,高层也必须对外包服务公司的服务质量进行随时监测和评估。

人才是第一生产力,企业的人力资源工作在企业发展过程中尤其重要,而又是涉及到方方面面的工作,所以 人力资源外包 对于企业来说是至关重要的。如果您对人力资源外包感兴趣的话,欢迎您留言咨询!

职业教育进入“校企主导”时代

近日,教育部等六部门联合印发《职业学校校企合作促进办法》,提出建立“校企主导、政府推动、行业指导、学校企业双主体实施”的校企合作机制。由“政府主导”转为“校企主导”,无疑是一个重大的政策变化,对未来校企合作的走向将起到引领作用。

产教融合、校企合作是职业教育发展的必由之路,也是我国职业教育存在的“老大难”问题。尽管职教集团已经覆盖了全国90%的高职和70%的中职学校,吸引了约3万家企业参与,但校企合作中一直存在着企业积极性不高、参与程度不深、“一头热”“两张皮”等问题。目前的1400多家职教集团中,90%以上为松散的非法人组织,牵头单位多为职业院校,凝聚力、吸引力不足,企业的主导作用尚未发挥出来。其根本原因,就是职业院校还没有较好地适应市场经济规律,形成了一种“政府依赖症”,缺乏自主制度创新能力。许多职业院校希望国家以法律方式强制企业参与合作,保障人才培养活动的正常运行。然而,这种“捆绑夫妻”的做法显然不符合市场经济改革的方向,与现有的经济法律存在冲突,也不可能真正对企业转型升级起到促进作用。只有充分发挥市场机制作用,校企合作才可能取得持续的发展。

为了使《办法》有效落地,尽快进入校企合作的“蜜月期”,职业院校需要采取以下措施:

一是“转观念”。职业院校应该尽快摆脱计划经济体制下形成的僵化观念,将企业视作人才培养的平等主体,主动为企业转型升级服务。躺在“事业单位”的“铁饭碗”中,以一种“铁帽子王”的身份与企业打交道,企业注定不会买账。既然已经认识到一线人才培养是校企双方的共同责任,那就应该对企业“高看一眼、厚爱一层”,真正建立起伙伴关系。幻想通过合作在企业“捞好处”,受伤的只能是职业教育,受害的只能是职校学生。在校企合作活动中,企业和学生发展是合作的依据和中心,职业院校必须摆正自己的位置。

二是“搭平台”。校企合作是一台大戏,不是街边的“广场舞”。职业学校与企业合作开发专业、课程、教材,培养师资队伍,建设实习基地,这些都不是一劳永逸的,需要根据就业市场需求长期进行下去,客观上需要一种稳固的合作机制。在全面依法治国的大背景下,组建校企共同参加的职教集团法人实体机构,强化职教集团的民事行为能力,是深化校企合作的必然选择。政府应该进一步明确职教集团对校企合作活动的规划、组织、协调、监督和服务等职能,赋予集团实施校企合作协议注册、修改和废止的权力,让职教集团成为中国特色职业教育和培训体系的重要组织形式。

三是“抓重点”。校企合作的内容和形式非常丰富,但核心任务是教学,主要目的是培养高素质的技术技能人才,任何不以提高人才培养质量为最终目的的合作活动都是无效的。完善校企双主体育人机制,根本措施是建设一支数以百万计的“教练型”企业实践教学队伍和一支“结构优化、创新力强”的“双师型”学校理论教学队伍,并建立二者的工作协调机制。目前,职业学校具有企业工作经历的教师比例较低,企业也缺乏高水平的师傅队伍,严重制约了校企合作活动的有效性。当务之急是“取长补短”,通过企业实践提高学校教师的工程技术能力,通过学校进修提高企业师傅的教育理论水平。

 

四是“挂牌子”。职业教育是学校和企业的“二人转”,不是职业学校的“独角戏”。但要让企业进入育人角色,仅靠一纸文件还不够。职业学校应该围绕服务“中国制造2025”、京津冀协同发展、乡村振兴等国家战略,根据区域产业发展需要,选择一批社会信誉好、技术和管理水平高、用人需求强的骨干企业,共建生产经营与人才培养兼顾的“教育型企业”,给企业应有的“名分”和待遇。

五是“订标准”。校企合作是在产业转型升级基础上的高位合作,是校企双方发展动力转换的重要措施。校企合作活动应该符合双方的共同利益,并承担起必要的社会责任。为了提高合作效果,需要校企联合制订学员招录标准、师傅资格标准、学校和企业课程标准、教学场所标准等,克服合作活动的随意性、盲目性和无效性。标准的作用是约束校企双方的行为,使得合作活动符合双方的长远利益,同时又不能损害第三方的利益。在标准的制订过程中,应该充分听取学生代表的意见。

校企合作模式走向成熟,是完善中国特色职业教育和培训体系的关键要素;校企合作成功的标志,是企业形成完善的人才培养机制。为了这一目标,职教人还需再努一把力。

 

今年高校毕业生820万人 两会代表委员群策高质量就业

进入三月,伴随着两会时间的到来,也迎来了新一年的春招。据教育部消息,2018届全国普通高校毕业生预计820万人,与去年的795万人相比,毕业人数创历史新高。这820万毕业生的就业,是今年全国两会上代表委员们普遍关注的话题。

产业转型升级 推动劳动者谋求高质量就业

高校扩招之后,我国高校毕业生逐年增加。国家统计局数据显示,今年毕业人数将是近10年的最大数字。随着科技的进步,数字化时代已然到来,越来越多的传统岗位被人工智能代替,诸如财务、会计等一些高程序化的职位将被部分取代。全国政协委员、中国劳动和社会保障科学研究院副院长莫荣认为,由于科技不断进步,可能在短期内导致就业岗位减少。另一方面,市场对于高技术含量职位的需求会越来越多,也给高校毕业生带来较高的要求和较大的就业压力。此外,莫荣表示,就业歧视现象在一定范围内仍然存在。

资料显示,我国每年新进入就业市场的劳动力保持在1500万人左右。供给侧结构性改革“去产能”倒逼产业升级,很多依靠廉价劳动力和资源支撑的低端制造业逐步被淘汰,新兴的企业将会是更加智能环保的生产模式,这意味着需要更少的劳动力以及更高的职业素质需求。提高人才素质将是实现充分就业、高质量就业的必行之路。

拓多元渠道+创业带动 多方共促高校毕业生就业

政府工作报告中提到,2017年我国城镇新增就业1351万人,失业率为多年来最低。这与我国积极的就业政策和去年经济发展增速提升密切相关。今年就业预期目标是城镇新增就业1100万人以上,城镇调查失业率5.5%以内。莫荣指出,实现高质量就业,是我国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段的内在要求,也是解决当前就业总量问题和结构性矛盾的重要抓手。实现充分而高质量的就业需要各方共同的努力。

 

政府工作报告提出,加强全方位公共就业服务,大规模开展职业技能培训,运用“互联网+”发展新就业形态。促进多渠道就业,支持以创业带动就业。同时健全劳动关系协商机制,消除性别和身份歧视,使更加公平、更加充分的就业成为我国发展的突出亮点。

具体到高校毕业生来说,人社部近日也发布了《关于做好2018年全国高校毕业生就业创业工作的通知》,指出各地要坚持把高校毕业生就业摆在就业工作首位,以实施就业创业促进计划为抓手,千方百计拓展多元化就业渠道,确保高校毕业生就业水平总体稳定、就业局势基本平稳。文件提出,将高校毕业生就业创业政策与经济政策、引才引智政策有机结合,多渠道开发适合毕业生的就业岗位。运用“互联网+”技术推进就业信息跨区域互通共享,加强就业市场供需衔接和精准帮扶。同时,集中优质资源支持高校毕业生创业创新。

此外,高校的培养模式、用人单位招人政策以及学生自我职业观念和职业素养也是影响高校毕业生高质量就业的重要因素。全国政协委员、全国青少年井冈山革命传统教育基地管理中心党委书记、主任王学坤表示,要加强职业生涯规划教育,让学生知道自己的兴趣点在哪里,力求使发展方向与自己的兴趣相一致。用人单位也要抛弃一些先入为主的观念,公正地对待青年群体。

“就业压力大小,其实在于大学生自身。”全国人大代表、华中科技大学校长、中国工程院院士丁烈云表示,教育发展的趋势是多学科交叉与融合,高校不仅要培养学生的专业素质,更要培养他们接受新事物、自我更新知识的学习能力和创新能力。大学生也应转变学习和择业观念,既要热爱专业,有专业思想,又不能受专业所限,被专业所“绑架”,要重视“选修课”,培养更全面的能力。

这些城市后劲不足,本质是蓝领数量不足!

近日,让人出乎意料的是:“中国经营报”和“经济观察网”都报道了一个大消息:中国城市轨道交通建设突然出现了急刹车!对于一项以基建闻名于世的中国来说,这样的新闻背后释放的信号值得引起重视。

据称,国家发改委近日向各地发出《关于进一步加强城市轨道交通规划建设工作的意见》对申报建设地铁城市的地方政府预算、GDP的要求,提高到了2003年规定的3倍。同时,对常住人口也提出了硬性指标。

《意见》修订了原有城市轨道交通建设基本条件,要求申报建设地铁的城市地方一般公共财政预算收入应在300亿元以上(2003年的标准为100亿以上),地区生产总值3000亿元以上(2003年标准为1000亿以上),市区常住人口原则上在300万人以上(与2003年标准相同),远期客流规模达到单向高峰小时3万人以上(与2003年标准相同)。申报轻轨的标准,也相应有了大幅提高。5366e75b697b8

这里值得关注的是:《意见》提出了市区常住区常住人口原则上在300万人以上,这个标准其实是与2003年相同的。但是四年过去了,那些被取消轨道交通建设项目的城市人口说明并未出现快速增长。

从一般的人口流动常识来看,一个城市不管多美,比如桂林、大理、丽江等,其流入人口通常都是极少数的白领及中产以上的“有钱有闲”阶层。对于大部分的人来说,进入一个城市并能安身立命,一定是这个城市拥有稳定的就业环境。而从中国目前的产业发展和布局来看,尽管产业实现了一定的升级,然而与欧美发达国家相比,以白领为主的文化创意、金融、信息技术等行业的从业人口,在除了北上广深这四大城市之外的大多数城市,短期内白领阶层仍然不可能成为绝大多数。

那么。结论就很明显了:一个城市的安住人口,应该主要由提供这个城市生产和生活服务主体的蓝领阶层组成。那些目前被取消轻轨项目的城市,蓝领的流入说明远远不足,此后除非有国家性或全球性的产业规划布局机会,否则在未来的一段时间内,蓝领向这些城市流动的增长趋势可能不明显。

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那么,让我们来看看,哪些城市被取消了轻轨项目呢?

不符合“申报新轮建设规划条件”的城市一共有14个(媒体报道时误为13个),其中包括:

政府债务率不符合条件的为南宁、呼和浩特、包头、昆明、西安、兰州、沈阳、哈尔滨、贵阳等9个城市;

一般预算内收入不符合条件的为太原市1个城市;

地区生产总值不符合条件的为乌鲁木齐市1个城市;

市区常住人口不符合条件的为包头、兰州、洛阳、呼和浩特、南通、福州等6个城市。

对于上述这些城市,短期内可能不得不接受城市人口流入规模不足的问题。蓝领的流向,在这些城市可能也会放缓。

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而根据此前媒体开列的43个“轨道交通规划获得国家批复”的城市名单,我们可以得知,可以继续申报新项目的城市分别是:

直辖市:北京、上海、天津、重庆;

计划单列市:深圳、大连、青岛、厦门、宁波;

省会城市:广州、武汉、南京、成都、长沙、杭州、合肥、济南、石家庄、南昌、长春、郑州;

普通地级市:苏州、芜湖、东莞、徐州、常州、无锡、绍兴、佛山。

对于上述这些城市,国家重点支持的直辖市和计划单列市自不待言,仍然会成为蓝领的主要流入目的地。而其它城市,在未来能否继续实现经济超速发展,在很大程度可能由对蓝领的友好度所决定了。因此,当很多城市都在出台政策“抢人”时,他们可能恰恰忽略了对一个城市兴衰起着很大决定性作用的蓝领群体!