在如何改善为绩效付薪，以及确保职场薪酬公平方面，亚太地区的雇主面临着持续的挑战，而这也促使他们采取相关行动。然而，根据领先的全球性咨询、保险经纪和解决方案公司韦莱韬悦（NASDAQ：WLTW）的一项最新调研结果，目前亚太地区仅有不足半数的公司实现了薪酬合理化。

在满足员工对薪酬的期望方面，雇主必须明晰基本工资的决定因素，加大绩效激励的区分度，有效利用技术手段，重视薪酬公平性，并建立一种透明的薪酬沟通文化。

“在各公司寻求提高绩效、吸引和留住关键人才，并做出公平的薪酬决策时，实现薪酬合理化正变得越发重要。”韦莱韬悦亚太地区人才与薪酬业务董事总经理方晔女士说，“然而，围绕薪酬所作的决策也在变得愈发复杂，许多雇主都说他们的基本工资和短期激励计划都未能达到预期效果。毫无疑问，对于许多公司而言，他们需要适时对自身的薪酬计划以及其他相关计划作出调整。”

《2018年薪酬合理化调研》发现，亚太地区不足半数的公司认为其基本工资计划可有效实现差异化付薪并驱动个人绩效提升。预算金额有限（61%）、经理人的管理能力不足（49%）以及绩效区分度有限（37%）被认为是制定有效的绩效薪酬计划时面临的*大挑战。

调研还发现，亚太地区很多雇主会通过多种因素确定基本工资调整计划，最常被考虑的因素包括：个人工作业绩目标达成情况、最近一次年末绩效评级、职位重要性，以及是否掌握对于未来业务成功而言至关重要的技能。

韦莱韬悦亚太地区高管薪酬业务董事总经理Trey Davis发表评论说：“亚太地区基本工资计划的复杂性在未来将进一步延续，这不是件坏事，因为它对付薪有效性起到积极的促进作用。并且，未来进行薪酬决策时，许多公司将会考虑更多因素，比如团队目标的达成情况，以及员工个人潜力。”

“雇主需要更好地帮助他们的经理人员作出恰当的基本薪酬决策，包括为经理人员决策提供其决策所需要的管理工具和技术手段。”Trey补充道。

薪酬公平性是一项有效的薪酬计划中的一个重要要素，也是员工体验不可或缺的一部分。调研发现，大多数亚太地区雇主在“制定正式流程以防止招聘和薪酬决策中的偏见或矛盾”方面都给出了较高的自评。约四分之三的调研参与公司已经在一系列领域建立了正式流程，包括绩效评估（77%）、录用决定（76%）、毕业生起薪（74%），以及基本工资调整机制（74%）等。

尽管自评结果较高，但是，针对不同员工群体，该地区仅有五分之一的调研参与公司（22%）制定了正式的、结构化的包容性和多元化计划。日本、澳大利亚和印度在这方面的领先于该地区平均，而大中华区市场则表现得关注度偏低。

例如，在男女同工同酬方面，女性的平均工资仍显著低于男性。“男女薪酬差距的主要影响因素是：在企业中，担任高级职务的女性人数较少。我们发现，在许多企业，高级管理职位由女性担任的比例不足四分之一，印度、日本和韩国在这方面的差距*大。”方晔女士说道。

此外，亚太地区仅有13%的雇主认为，未来三年，解决男女同工同酬问题将成为制定基本工资决策的一个更为重要的因素。这与欧洲（39%）和北美（41%）地区公司的观点有显著不同。同时，亚太地区只有36%的雇主回答说，他们已经或者正在打算开展男女同工同酬情况的调查。而全球范围内该比例为近60%。

Trey说：“公平的薪酬是一种道义责任，对于雇主来讲，这也具有商业意义，因为这确保了各公司可以从市场上获得最好的人才。考虑到该地区多个市场正在出现的劳动力萎缩和其他人口结构变化，这一点至关重要。”

“公司还必须意识到：继续维持歧视性薪酬政策和做法（哪怕是非目的性的），可能给雇主造成的法律或声誉成本在不断增加。所有雇主都应进行全面的薪酬公平性审查，以助于了解是否存在薪酬公平性或性别歧视问题，可能存在的差距，以及深层次的原因，以便于使薪酬公平性成为其组织的薪酬计划中不可或缺的一部分。”方晔女士补充道。