随着中国宏观经济结构转型和产业升级深化，中国未来的经济增长更加依赖人力资源的高效配置和劳动力素质的提升。深入了解中国招聘市场用户的需求变化，可以提高雇佣双方的需求匹配度，提高招聘效率。

一、中国招聘行业现状

（一）招聘市场规模

近年来，我国人力资源服务业快速发展，取得明显成效。据《2017年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》数据显示：2017年底，全行业共有人力资源服务机构3.02万家，从业人员58.4万人，实现营业收入1.44万亿元[ 注：营收含人力资源服务中代收代付客户员工工资和社保的费用]。2017年，共为3190万家次用人单位提供了人力资源服务，帮助2.03亿名劳动者实现了求职。

在HRoot发布的《中国人力资源服务业市场研究报告》中，2016年在线招聘、招聘流程外包、灵活用工、人事代理、传统派遣、中高端人才寻访的业务约为900多亿，再加上招聘软件市场，招聘市场规模在2016年不低于1000亿。

根据摩根斯坦利（Morgan Stanley）最新发布的报告[ 报告名称：Redefining the Recruitment Market in China; Initiate at OW]，目前整个招聘市场互联网渗透率较低，提升潜力巨大。2018年人才获取的营收规模将达1352亿元，在线招聘的营收规模为75亿元。可见，整个招聘市场规模已达千亿级别。

（二）用户变化

2017年，16-59岁的劳动年龄人口达9.02亿人，其中90后人数（18-27岁）达1.9亿人。这一年，最后一批90后已成年。如今，在互联网迅猛发展时代成长起来的90后群体已经代替80后群体，成了职场中的新生力量和活跃分子，同时他们也是招聘市场中的主要用户群体。

90后职场候选人的特点：

有强烈的自我意识和社交表达欲望，注重产品的社交性、娱乐性、便利性。在核心家庭中成长起来的他们，积极寻求存在感和归属感，社交需求旺盛。百度商业生态研究院通过对3000多个移动App进行细化研究，发现有社交属性的APP最受90后青睐。

90后是移动招聘APP上的主体用户。随着移动互联网的快速发展，求职者从PC端逐渐转向移动端。据调查，在线招聘APP用户中，30岁以下的用户占比74%，这部分人群多为初入职场的新人。在职场生涯最初几年，这些年轻人缺乏稳定性，跳槽比例较高，因此成为在线招聘APP的主要用户群体。

被动求职是他们的主要求职方式。这群人的工作年龄多在5年以下，经济压力小，主动求职动机不强，又被新兴软件占用大量时间，对求职的需求越来越小，更趋向于被动求职，需要服务供应商用有效的推送方式来替代原有直接发职位、下简历的招聘方式。

注重产品的使用体验，同时看重产品背后承载的情感与文化意义。成长于中国经济与文化高速发展时代的90 后群体，对生活品质有着更高的要求，注重产品的体验细节，同时喜欢走心的、有代入感的产品。

招聘市场中，用户群体既包括C端的个体求职者，也包括B端的企业招聘方。求职者的变化是：从PC端逐渐转移到手机端、被动求职成为主要求职方式、不愿意在求职上浪费太多时间、个性需求多样化。另一方面，企业招聘者期望能够实现高效管理、高效获取、高效触达、人性化招聘。

（三）招聘行业的问题与挑战

互联网的最大作用是降低成本，提高效率。在线招聘在一定程度上缓解劳动者与用人单位之间的信息不对称问题，缩小了雇佣双方的信息鸿沟，提高了工作效率。招聘双方对招聘信息的真实性、信息的时效性、双方沟通反馈的及时性要求较高，但招聘平普遍台存在的问题是：

虚假信息多，雇佣者和求职者都很难判断对方信息的真实性；

信息冗余，筛选信息的成本大，意向确认耗时严重，成效低；

个性化推荐差，不能精准快速地把应聘人才和招聘岗位的需求匹配起来。

特别是随着众多90后群体进入职场，他们获取信息的方式更丰富，对产品的需求更加多元，对产品的体验更加关注，让企业招聘变得更困难。

二、中国招聘市场用户研究分析

（一）人口分布

据人社部统计，截至2017年底，全国举办现场招聘会、交流会22万多场，提供招聘岗位的信息超过了1亿多条，参会求职的人员超过1.1亿人次；通过网络发布岗位招聘信息有3亿多条。人力资源服务市场已经成为人力资源流动配置的重要手段，人力资源服务机构在2017年为 2亿多人次的就业创业和流动提供了人力资源服务。

工作年限

经过对互联网上发布的近100万职位的数据分析，发现70%的职位要求求职者有1-5年的工作经验。据统计，近五年（2013-2017年）的高校毕业生人数共计3735万人，这些高校毕业生中绝大部分为90后，求职是他们的刚性需求，因此他们也是招聘市场用户的重要组成部分。

数据来源：中国教育在线

工作类别

根据《2017年国民经济和社会发展统计公报》显示，中国15-59岁的劳动年龄人口为9.02亿人，到2017年末全国就业人员为7.76亿人，中国城镇就业人数为4.25亿人，农民工总量为2.87亿人。

数据来源：国家统计局2013-2017年

根据中国社会科学院社会学研究所组织的中国社会状况综合调查测算，2006—2015年，白领（主要指脑力和半体力劳动者）在全国就业人口中的比重基本呈上升趋势，由2006年的32%上升至2015年的38%，其中83%的白领分布在城镇地区。据此可以预测，2018年白领人数在3亿人左右，蓝领人数约有4.63亿人。

中国的服务业、中小企业对蓝领人才的招聘需求旺盛，蓝领招聘市场很广阔。蓝领根据工作性质划分，可以分为制造业蓝领、服务业蓝领和建筑业蓝领，蓝领市场的岗位类型主要是技术工人、物流快递员、家政保洁、建筑工人等。新时代蓝领的整体学历水平有所提高，主要从事新兴的服务业，就业渠道逐渐从线下逐渐转移到线上，就业主观性和随机性较强，跳槽频繁，随着这个群体比重的逐步加大，新蓝领的未来市场还会扩大。近几年，专注于蓝领招聘的APP异军突起，蓝领招聘市场已出现了分流。

招聘市场中的白领用户，主要从事一些脑力劳动，主要担任办公室职员、管理人员、专业技人员、经营销售人员等，移动互联网的渗透率较高。白领群体在社会学研究中，接近等于中产阶级，工作相对稳定，他们是推动消费升级、建构消费品味的重要力量。白领群体受教育程度普遍较高，对于知识付费、服务付费比较能接受。

工作岗位

据调查，市场同期在线招聘岗位有100-200万个有效岗位，其中产品技术运营岗（IT互联网岗）和销售客服市场类岗位占了70%。互联网技术人才一直是中国就业市场的宠儿。随着移动互联网、云计算、大数据、物联网、人工智能等为代表的数字技术的迅猛发展，数字经济在全球经济增长中扮演着重要角色，数字技术人才的争夺战也日趋白热化，也衍生出数据挖掘专家、移动应用开发和测试、算法工程师、商业智能分析师等热门岗位。

（二）用户肖像

根据用户的工作经验，可以把用户大体分为：1-5年初入职场群体和10年以上职场资深群体，分析他们的需求、动机、障碍、习惯和趋势，能让我们更好地刻画招聘市场用户的肖像。

（三）人才行为表现

在VUCA时代下，伴随着横扫全球的力量正在重新塑造工作环境、劳动力和工作本身，高价值的“人才”群体正在悄然发生翻天覆地的变化：比以往任何时候更有流动性、更加稀缺、更加关注体验与自我价值的实现和发挥。他们的个性化需求逐步增多、工作方式越来越灵活、自主意识越来越突出、面对来自内外部的竞争压力越来越大、个人发展的途径越来越多样化……这就意味着人才表现出全新的行为、方法、态度和对工作的期望。

人才分流

新兴的职场候选人随着网络信息时代的崛起而发展，他们对于新鲜事物具有很强的接受能力，也越来越重视服务的品质。传统的招聘方式已不能满足用户多元的需求，出现了社交招聘模式、垂直招聘模式以及其他新型招聘模式，满足不同行为习惯、不同细分人群、不同行业领域的求职需求。用户可以基于自己特定的需求去体验产品，比如：

社交招聘模式是基于社交圈子和职业人脉的招聘方式，代表企业有大街网、领英（LinkedIn）、脉脉等平台。通过社交招聘，可以增加招聘成功的可能性，大街网借用已有优势，聚焦在线招聘市场和RPO市场。

垂直招聘，是指专注于某个特定行业、特定人群的招聘服务，代表企业有拉勾网、猎聘网等，减少了不同行业、人群信息的冗余，为用户提供了便捷、节约了时间。

此外，近几年兴起的新型的招聘模式，如以Boss直聘为代表的直聊模式；以内推网为代表的内推模式；以兼职猫为代表的兼职招聘模式等。这些新型的招聘模式一定程度上解决了传统招聘模式覆盖率低、效率差、成本高的弊端，为在线招聘市场带来了新的活力。

用户粘度降低

很多调查显示，90后群体在重视生活品质的同时，也强调服务的良好体验性，包括新奇刺激型体验、成长教育型体验、享受型体验等。多元的招聘平台如雨后春笋般冒出来，吸引着新用户去注册体验，但随着新进入职场者需求的变化，他们对这样的平台缺乏认同感和归属感，用户重复访问率低，产品粘性差。

三、用户对于中国招聘市场的影响

（一）用户对于移动招聘的影响

近几年移动互联网快速发展，据中国互联网协会发布的《中国互联网发展报告2018》显示，中国网民规模达7.72亿，其中手机网民规模达7.53亿，20-29岁的网民占比最高，达30%。此外，移动社交应用已成为中国网民手机中的必备工具，近一半的用户每日使用移动社交应用三次以上。潜在用户使用移动互联网成为主要趋势，对移动招聘的影响有：

提供多样化、个性化的用户服务，优化和提升用户体验。用户在移动招聘平台不只是需要真实可靠的求职信息，缩小与招聘方的信息鸿沟，同时也需要在这里满足社交需求，获得归属感。加强平台信息审核，精简面试流程，为候选人设计个性化服务，给候选人营造良好的申请体验。

增强用户粘性，培养用户习惯，满足用户多元需求。当求职者通过移动招聘平台顺利找到理想的工作之后，会增加对平台的满意度和归属感，与平台之间的连接感增强。此时平台如提供有其他成长发展或其他生活所需服务，也很容易被接受，可以增强用户粘性。

移动招聘端充分利用大数据、云技术、人工智能等新兴技术，简析简历和岗位需求、对用户行为进行数据分析、主动的职位推荐、精确的人岗匹配计算等，优化用户体验，提高招聘效率。

（二）用户对于市场服务供应商竞争格局和发展战略的影响

关注年轻人的服务需求

90后是职场新兴力量，要深刻把握工作经验在1-5年的年轻用户。人力资资源服务供应商胜出的关键在于定位明确，深刻了解年轻用户的需求，并能根据最新技术和完善的服务，精准把握双方需求，整合和创新招聘模式和手段，扩大对年轻群体的服务链。这个群体渴望获得精细化和个性化的人才解决服务方案，也愿意购买更加安全、可靠、个性化的招聘服务。

进入人工智能时代

员工跳槽频繁，人才流动大，招聘到合适的人才难度增强。以前智联招聘、前程无忧等类似的传统招聘平台提供的服务相对较轻，随着市场的变化演进，这些业务模式的局限性突显，HR需要投入大量的人力和时间筛选简历、电话确认意向，效果不明显，所以原有在线收入增长变弱，需要外延RPO来补充原有服务。

未来，市场服务供应商将运用人工智能、与计算、大数据作为技术工具和招聘利器，进行智能推送、智能邀约，提高人岗需求匹配度，为企业节省成本，提高招聘效率。比如，大街网深耕大数据+算法，通过对职位需求的分析，自动帮HR完成简历搜索、筛选，并将筛选合格的简历直接呈现至HR的面前。此外，还可以在同一时间，自动向大量匹配的候选人进行意向询问，邀请被动候选人来投递简历，并在短时间能确定候选人意向，给HR和候选人提供更好的招聘服务体验。

值得注意的是，当这些新兴技术广泛成为服务供应商引进使用的技术工具后，与候选人建立和维护良好关系、评估候选人的人际交往能力、深度识别候选人的综合潜力、评估与公司文化的契合度、深入洞察候选人的需求等需要服务供应商投入更多的精力。

这些新兴技术能进一步发现、判断、分析并最终解决用户的隐性需求和衍生性需求，扩展市场服务供应商的业务范围和盈利空间，还能在一定程度上推动整体市场规模的扩大。

发展人力资源生态闭合链条

为了满足用户多样化的需求，招聘平台开始注重线上与线下服务结合，一二线主要城市向三四线正式拓展，从基层蓝领到精英人群的全覆盖，从专注招聘到进入社保福利等人力资源综合管理领域，整合和创新人力资源相关的服务模式，企图打造一站式人力资本服务平台。如今，在线招聘市场已经渗透到人力资源服务产业链的多个环节，包括提供职业测评、培训教训、人事外包及咨询等。随着中国企业的发展和数字化变革，在线招聘市场将继续渗透，打造人力资源服务的全生态系统。