765万毕业大军来袭 名企高管支招就业

一、大学生毕业人数多,竞争压力大
自2002年第一届高校扩招毕业生毕业以来,全国高校毕业生人数快速增长,2002到2009年几乎每年以约70万人的速度增长,迅速从145万人攀升至611万人,随后至今,每年新增大约20~30万人,到2016年以765万人刷新历史。但高校毕业生的面临的竞争并不止于此,根据人社部数据,同期职业学校毕业生以及初高中后不再继续升学的大约还有700万人,因此青年就业群体加起来达到了约1500万人。

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二、大学生找不到满意的工作
(1)就业率高的专业
第三方机构发布的《2016大学生就业质量研究报告》——针对全国855所高校,覆盖包括全国32个省、直辖市和自治区的16.9万就业状况进行的调查显示:财务管理专业今年拔得头筹,成为就业率最高的专业,而去年(2014届)名列第一的土木工程专业今年只排到第三名,与第一名相差2.7%。法学专业更是连续三年(2013、2014、2015)垫底,成为十大专业中就业率最低的专业。

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(2)就业满意度
2015届专科毕业生就业满意度最高(65.9%),其次是硕士毕业生64.1%,第三是本科毕业生62.4%。而在薪资满意度上,本科毕业生仅为39.3%,硕士毕业生更低为38%。

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(3)就业稳定度
数据显示,换工作的频率也跟专业相关。在本科十大专业中,土木工程专业离职率最低,该专业2015届学生毕业半年内离职率仅为13%;此外,该专业2012届学生毕业三年内平均雇主数较低,为1.6个。而艺术设计专业的毕业半年内离职率最高,多达为38%;毕业三年内平均雇主数有为2.4个,平均一年多换一个工作,而该专业也成为本科十大专业中最不稳定的专业。高职高专十大专业中,护理专业最稳定,该专业2015届学生毕业半年内离职率为17%,毕业三年内平均雇主数为1.6个。市场营销、物流管理和汽车检测与维修技术专业的毕业半年内离职率较高,均为52%;2012届高职高专生三年内雇主数较多的专业为汽车检测与维修技术和计算机应用技术,均为2.6个。

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三、大学生就业难的根源在于供需双方不对称
今年的经济形势比较复杂,除了继续增加的应届生,再加上往年没找到工作和大量海归人群,以及煤炭产能工人的安置导致整体就业不容乐观。并且,因为经济结构调整,一些过去的热门行业提供的职位大幅缩减。调查实证研究证明,“就业难”不是供给大于需求,而是供需双方信息不对称。
高校专业设置与快速变化的市场需求错位是造成大学生就业难的主要原因。我国四年一个周期的高校专业设置决定着专业人才的产出量,大学生就业与产业结构的调整以及地区经济发展周期有较大的关联。调查中发现,产业结构调整的后面带来的是职业、职位、岗位的变化,形成了人才供需市场配置的时间差。四年前还是社会需求的热门职业,四年后变成了滞销专业。
四、大学生如何尽快找到合适的工作
天坤集团总裁王云雷先生建议大学生在找工作时要结合企业需求做到“知时、知己、知彼”。
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知时,即了解市场需求,社会经济发展方向。我国目前正处于经济飞速发展时期,新兴产业不断兴起,由此产生一系列新兴职业。因此,大学生应及时了解国家政治和经济环境发展趋势,根据兴趣、企业发展前景及职业发展前景来选择工作。同时他也强调大学期间若第一专业没有选择好,可选修第二专业提升自己的专业能力,增添就业砝码。
知己,即根据自己的实际情况树立正确的职业理想。大学生一旦确定自己理想的职业,就会依据职业目标规划自己的学习和实践,并为获得理想的职业积极准备相关事宜。通过自我分析和职业分析,认识自己的优势与特长、劣势与不足,以此提升自己的工作技能。
知彼,就是要了解企业的用人标准。例如,通用电气(GE)公司的用人四标准:精力充沛、团队精神、创新精神、善于学习。西门子公司的四种精神:“较强的实力、不屈不挠的精神、与他人协作的能力、老练稳重的性格”。微软公司根据“成功六要素”甄选多种“才能”的人:个人专长、绩效、顾客反馈、团队合作、长远目标及对产品和技术的挚爱。大学生要重点关注企业在面试期间设置的情景面试题,从而了解企业看重求职者哪些方面的能力。

十大蓝领行业薪酬报告 居然是这些学生最好就业

中国职场生态研究院:中国制造业“爬坡过坎”

国家统计局的数据显示,2016年1-2月份,在41个工业大类行业中,28个行业利润总额同比增加,1个行业持平,12个行业减少。主要增长行业:农副食品加工业,纺织业,石油加工、炼焦和核燃料加工业,化学原料和化学制品制造业,汽车制造业,电器机械和器材制造业,计算机、通信和其他电子设备制造业,电力、热力生产和供应业,煤炭开采和洗选业。与此同时三大产业增速均下滑,第二产业增速下滑幅度最大,第三产业在GDP的贡献显著增加,产业增加值占GDP比重首次超过50%,经济由工业主导向服务业主导加快转变。

“我们要打一场制造业的‘攻坚战’,用先进标准倒逼‘中国制造’升级。”国务院总理李克强在4月6日召开的国务院常务会议上表示。同时还决定实施《装备制造业标准化和质量提升规划》。中国制造业已进入“爬坡过坎”关键时期。

十大蓝领聚集行业薪酬报告

中国职场生态研究院选择国内十一大城市,按照企业性质(外资、合资、国企、名企、事业单位)、企业人数(100人以下、100-500人、500-1000人、1000人以上),收集了蓝领求职的主要十大行业的数据,最终有效数据共计17327人次。分布于房地产/建筑、广告/媒体、机械/重工、计算机/互联网、金融/保险、能源/原材料、汽车/摩托车、通信/电子、物流/运输、消费/贸易以及服务业。

1、全国十一大城市蓝领薪酬调研情况

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从全国各大城市的蓝领薪酬来看,上海的蓝领薪酬以5847元远远领先于其他城市,其后是苏州、天津、武汉。

2、十大行业薪酬调查情况

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从行业分布来看,机械/重工类的企业一直是蓝领从业人员较多的行业,同时,也是薪资较高的行业,在薪酬调查中同样展现了这个态势。各行业中,机械/重工、消费/贸易、计算机/互联网的蓝领平均薪资位居前三位,分别为3328元、3305元和3194元。

同时,我们也在此次的数据中看到,虽然依然居于首位,但和处于第二位的消费/贸易仅有二十多的金额差。伴随着互联网+的发展,消费、计算机、互联网的薪资待遇紧随其上,互联网带动了相关周边产业的发展。

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从企业性质来看,外资企业的蓝领薪酬还是优于其他企业的,其次是合资企业和国企,合资企业和国企、国企和民营企业之间的薪资相差不大,差距分别为81.78元和197.53元。而事业单位以1747.9元的月薪居于末尾,比民营企业平均2805.39的月薪值低了有1000多元。

究其原因,在事业单位中蓝领群体从事的岗位基本是辅助性的、技术含量较低的,例如保洁、保安,或是保险等薪资不固定的岗位,因此,在事业单位中从事这些岗位的蓝领薪资普遍较低。

2016 这些学生最好就业

就业落实率最高的是专科生

据北京大学教育学院教育经济研究所的调查数据显示,去年毕业生毕业时的就业“落实率”达83.1%。不同学历毕业生的就业落实率差异不大,都在80%以上。专科生的落实率最高,平均为87.4%;其次是硕士生,为84.5%;第三是本科生,为81.5%;博士生的落实率最低,为81.3%。但从薪酬的角度讲,学历越高起薪越高:专科生平均为2640元,本科生为4010元,硕士生为6363元,博士生为6753元。博士薪酬最高,但前提是要找到一份工作。

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重点高校毕业生薪酬最高

从学校的类型来看,就业落实率最高的并不是“985”高校,而是高职大专院校,其落实率为89.4%。“211”(包括“985”)重点大学排在第二位,为86.5%;普通本科院校最低,为77.7%。从薪酬的角度看,“211”(包括“985”)重点高校毕业生薪酬最高,平均为5571元,一般本科院校为3944元,高职院校为2597元,民办高校和独立学院为2993元。

实际上,在“十三五”规划纲要中就明确要提高技工的待遇,国家也已经出台了“中国制造2025”行动计划,未来职业技术工人会更加吃香。这个调查数据与实际情况其实也比较吻合:技工就业机会不少,但薪水有提升空间。

应用类专科生更好就业

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2015年某职业院校中,在就业率排名前十的专业中汽车检测与维修技术、计算机应用技术、建筑工程技术就业率均达到100%。环境艺术设计就业率相对较低,仅有93%。因而应用类专业学生将颇受市场追捧。

人力资源强国:中国正在跨越门槛

 中国人力资源竞争力排名中上升为全球第14位,物质贡献能力和知识贡献能力快速提升,成为有望实现人口发展战略转型的唯一的发展中国家,《2015年人力资源强国评价报告》显示——

  人力资源强国:中国正在跨越门槛

  在教育规划纲要颁布五周年之际,教育部教育发展研究中心与北京科技大学合作,利用全国第六次人口普查和国际人力资源评价最新数据,再一次对全球主要国家人力资源强国建设水平进行第二轮评估,历时1年5个月完成了相关数据收集、整理和分析,初步形成了《2015年人力资源强国评价报告》(以下简称《报告》),其最重要的结论是:中国正在跨越门槛,进入人力资源强国行列。

  设计人力资源强国指标体系 

  人力资源强国思想是一个整体和综合的概念,是以一个国家为单位考察和评价人力资源开发水平和竞争能力的思想理论。人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和,包括数量和质量两个方面。

  人力资源竞争力是指一个区域在所从属的区域中对人力资源要素的优化培植能力,在某种程度上,它反映了该区域在该环境中对人力资源要素的聚集、开发和利用能力。人力资源竞争力由人力资源数量结构、人力资源质量、人力资源能力和人力资源贡献四个维度构成,即四维分析模型。在国家或地区层面,人力资源竞争力是具有劳动能力人口规模与质量的总称,是最重要的财富基础和战略资源。人力资源强国是中国特色的创新概念,是指人力资源总量丰富、开发充分、结构合理、效能发挥达到世界先进水平的国家,包括人力资源数量结构、开发质量、开发能力及贡献四方面重要因素。

  2015年人力资源竞争力评价指标体系的设计思路是:关注人,关注人的发展,关注人的全面发展和共同发展。进一步来说,以人口再生产、人的全面发展和人力资源理论为指导,以数量为基础,更加重视数量与质量的结合;以总量为基础,更加重视总量与人均相结合;以宏观数据为基础,更加重视宏观数据与微观数据相结合。同时关注历史与现实,从历史数据看世界各国人力资源竞争力变化,从现实分析各国人力资源竞争的优势与不足。在指标设计上,以数量结构为基础,以开发质量为核心,以开发能力为重点,突出人力资源发展水平和知识贡献。

  本研究从宏观层面、中观层面和微观层面,深入研究、分析了2000年至2012年世界人力资源竞争力发展演变趋势;研究、分析了在人力资源数量结构、人力资源开发质量、人力资源开发能力和人力资源贡献方面,各国竞争力变动特点;研究、分析了18项指标中,世界各国的优势、劣势、增长与消退。

 人力资源强国排出座次 

  《报告》将人力资源竞争力划分为人力资源强国(指数在0.800以上)、人力资源大国(0.790-0.750)、人力资源中等国(0.749-0.700)和人力资源弱国(0.700以下)。2015年人力资源竞争力统计数据表明,在所调查的52个国家中,竞争力指数高于80分的共有10个国家;75分至79分的有13个;70分至74分的有12个;69分及其以下的有17个。据此,本研究将进入世界人力资源竞争力前10位的国家称为人力资源强国。2015年,美国、日本、德国、英国、韩国、法国、澳大利亚、丹麦、荷兰、挪威为人力资源强国。

  美国人力资源综合竞争力排名保持第一。

  全球人力资源开发竞争力数据表明,2000年到2012年,美国长期保持人力资源竞争力首位。在人力资源开发质量方面,美国长期保持世界第一,日本则在第2名和第6名之间小幅变化。英国竞争力从2000年的第7位,提升到2012年的第4位;韩国2000年竞争力指数排名第5位,2012年保持第5位,是新兴经济体中的人力资源竞争力强国。

  中国人力资源竞争力提升速度居于首位。

  中国人力资源竞争力进入“爆发式增长”时期。2000年至2012年,中国人力资源进入竞争力快速增长时期,排名从第31位提升到第14位。中国人力资源竞争力综合排名已经超过爱尔兰、瑞士、奥地利、比利时、意大利和冰岛等发达国家,成为发展中国家人力资源开发的样板。在人力资源数量结构、开发质量、开发能力和开发贡献四个一级指标中,2012年中国“科学家和工程师人数”指数为202,每10万人口在校大学生指数为411.43,人均产值公用教育经费指数为914.81,人均卫生经费指数为1118.83。

  发达国家竞争力排名出现结构性变化。

  发达国家创新力的集中与发展中国家综合实力的增强,使发达国家人力资源竞争力排名出现结构性变化。2000年,全球人力资源综合竞争力排名前20位的国家均是发达国家。到2012年,中国和俄罗斯均超越了部分发达国家,西班牙和意大利相继退出前20位。以意大利为代表的部分发达国家相对竞争数据长期保持“不变”,处于“天花板停滞”状态。

  金砖国家人力资源开发能力整体增强。

  作为世界新兴经济体,金砖国家的政治、经济地位日益重要。俄罗斯从第22位提升到第13位,中国的位次如上所述,巴西从第29位提升到第27位,印度提升幅度最小——从第51位提升到第50位。整体而言,金砖国家人力资源竞争力可以分为三个层次:一是俄罗斯和中国为第一梯队——即将进入世界人力资源强国行列;二是巴西,缓慢发展并保持一定竞争能力;三是印度,处于世界人力资源竞争力落后地位,要实现从人力资源大国向人力资源强国的转变尚待时日。

  中国人力资源竞争力整体提升

  2015年人力资源竞争力评价结果表明,中国人力资源竞争力指数达到0.785,比2000年(0.547)明显提升。

  中国人力资源强国建设成为发展中国家的典范。

  中国在人力资源强国建设方面取得巨大成就和重要进展。2000年,中国人力资源竞争力排名第31位;2005年排名第26位;2010年排名第23位,2012年大幅上升到第14位,这是中国在人力资源竞争力中的最好排名。中国人力资源强国建设成为发展中国家的典范。

  第一,中国在人力资源数量、结构上依然保持比较优势。尽管中国劳动力人口开始缓慢下降,但在一定时期内中国人口和人力资源的规模优势仍将持续存在。这将对中国人力资源强国建设和推进经济增长提供重要的动力之源。2012年中国在人口规模和劳动力比例综合指数为0.835,排名长期处于第一,这是中国在人力资源强国方面的绝对优势,为中国人力资源竞争优势提供了重要保证。

  第二,中国的人力资源开发能力和开发质量持续提升。在人力资源开发质量方面,科学家与工程师规模增长高达102%,每10万人口中科学家与工程师的人数上升了87.82%。从纵向历史来看,中国政府高度重视教育、卫生及人力资源开发投资,公共教育及卫生经费和人均公共教育及卫生经费投入水平逐年提高。2012年,财政性教育经费占国内生产总值(GDP)的比重首次超过4%,达到4.28%;财政性卫生经费占国内生产总值比重为2.21%。

  中国成为最有可能跻身于人力资源强国的发展中国家。

  2000年,中国落后于所调查的发达国家。2015年,中国竞争力指数达到0.782,已经超越了瑞士、爱尔兰、奥地利、比利时、芬兰、西班牙、意大利和冰岛等部分发达国家,成为最接近人力资源强国的发展中国家。就未来趋势而言,中国是最有可能成为人力资源强国的发展中国家。中国在人均预期寿命(第33位)、人均受教育年限(第35位)、科学家与工程师人数(第1位)和每10万人口科学家与工程师人数(第41位)四项指标中,依靠其科学家与工程师规模优势,拉近了与发达国家的差距,竞争力整体处于发展中国家前列。中国成为有望实现人口发展战略转型的唯一的发展中国家。

  中国人力资源的物质贡献能力和知识贡献能力快速提升。

  2012年,中国国内生产总值为519322亿元,比上年增长7.8%,世界排名第二位。据联合国知识产权组织(WIPO)统计,2012年中国专利申请数以65.28万件连续第二年居全球首位。美国和日本紧随其后,分别为54.28万件和34.28万件。中国较上年大幅增长24.0%,美国增长7.8%,日本仅微增0.1%。全球申请专利数量约为235万件,增幅为9.2%。中国已经成为世界知识创造的重要国家。

  2015年人力资源竞争力统计表明,中国人力资源贡献指标大大提升,2000年居于第20位,2005年第8位,2010年第5位,2012年进一步提升到第4位。其中在物质贡献上,中国从2000年的第24位,提升到2012年的第8位;在知识贡献上,中国从第19位提升到第4位,进入知识创新最重要的国家行列。

  2000年,中国人力资源贡献竞争力排名世界第20位。2010年进入前10名,2012年上升为第7位。其重要原因是,在此期间中国经济总量进入世界第二,专利申请总量上升为世界第一。中国知识创新能力明显提升,已经从一个科技山寨大国,转变为一个科技创新大国,发展模式受到世界高度关注。

 中国人力资源强国建设面临挑战

  中国人力资源开发进程中的“二元现象”。

  人力资源竞争力是一个渐进提升的过程。“二元现象”是发展中国家提升自身人力资源竞争水平的必然表象,是中国实现对发达国家战略追赶过程中的必然过程。在中国实现对发达国家人力资源竞争力局部追赶的同时,“二元现象”更加明显。在人力资源数量结构、人力资源开发质量、人力资源开发能力和人力资源贡献四个一级指标中,中国有两项(数量结构和开发贡献)均处于第4位,居于领先地位;开发质量第25位,居于中间偏上地位;开发能力则处于第48位,居于比较落后地位。这就形成典型的“二元现象”,一方面中国人力资源在数量结构方面的优势依然存在,人力资源开发质量小区间波动;另一方面人力资源开发能力提升速度不快。

  中国在各项指标评价中,明显地分为“两极特点”:数量结构持续保持优势(第4位);开发质量不断提升(第25位);开发能力持续增强(第48位);开发贡献明显提升(第4位)。一方面在劳动总数、劳动力人口比例、专利申请量等指标评价中位居前列;另一方面在人均受教育年限(第41位)、公共教育经费占国内生产总值比例(第40位)、公共卫生支出占国内生产总值比例(第46位)和人均预期寿命(第33位)等指标评价中明显落后。

  中国人力资源开发整体水平存在一定差距。

  这种差距主要表现在两个方面:一是从结果分析,中国人力资源开发存量不足,人均预期受教育年限仅为11.7年,大大落后于发达国家的整体水平。二是从过程分析,我国教育整体参与水平与发达国家尚存在一定差距,特别是在学前教育和高等教育方面差距更为明显。开发能力不足成为制约人力资源强国建设的主要瓶颈。从20世纪90年代起,世界各国公共教育投入占国内生产总值的比例普遍为5%左右,发达国家高达5%到6%以上。对教育的长期战略投资,使得发达国家在进入知识经济和应对第三次工业革命挑战过程中受益匪浅。

  人力资源开发能力是中国人力资源强国建设的短板。中国人力资源开发能力“历史负债”过重。历史地来看,中国人力资源开发能力尚没有根本改变。2000年,中国人力资源开发能力综合评价指数在52个国家中排名第49位;2012年,仅提升为第47位。中国人力资源开发能力甚至不如土耳其、泰国和南非等发展中国家。在教育综合培养能力指标评价中,中国仅仅居第41位。中国在人力资源开发特别是在人均受教育年限中的“负债”,需要一个历史的过程才能弥补。

  中国人力资源开发能力建设成为主要瓶颈。

  中国人力资源开发能力明显不足,具体表现在三个方面:第一,2012年,绝大部分国家公共教育经费占国内生产总值比例均高于5%,而中国这一比例长期低于3.48%(2012年为4.28%),与排名第一的丹麦(8.74%)相差60%,限制了中国人力资源开发的整体水平和效益,也将成为制约经济增长和社会和谐的长期隐忧。第二,教育开发能力尚待持续提升。人力资源开发能力指数只有0.554,排名第48位,与哈萨克斯坦、埃及、印度尼西亚和印度相当。第三,公共卫生支出比例同样滞后。据掌握的数据分析,2012年中国公共卫生支出占国内生产总值比例仅为3.03%,排名第46位,排名第一的荷兰为9.93%。

  难能可贵的是,我国公共教育与公共卫生的投入,同上一年相比分别提升了4个位次。这表明,中国在人力资源开发投入方面尚有较大的潜力。

  评说世界人力资源强国发展大势

  发达国家依然在人力资源开发水平方面占有相对优势。

  发达国家之间人力资源开发竞争力出现结构性分化势头,美国人力资源竞争力保持强势,英国、澳大利亚、德国、法国和新西兰等发达国家人力资源开发竞争力持续提升。对于中国、俄罗斯、印度等发展中人口大国而言,发达国家正在失去人力资源强国的绝对优势。意大利等部分传统发达国家教育与人力资源开发水平明显下降,被中国、俄罗斯等金砖国家超越。

  中国超越部分发达国家,正在跨越人力资源强国行列门槛。

  2015年报告分析表明,中国教育与人力资源开发能力持续提升,整体水平和开发能力持续处于所有发展中国家前列,并已开始在综合排名上超过西班牙、瑞士、奥地利和意大利等部分发达国家,特别在人口规模、劳动力比例、人口年龄中位数和研究与开发经费支出占国内生产总值比重等指标居于前列,表现出较为强劲的成长性和竞争优势。

  中国教育与人力资源开发需解决深层次结构性矛盾与潜在问题。

  人力资源投入不足,可能成为中国人力资源强国建设最大的制约因素。人力资源开发包括教育投入、卫生投入和科技投入水平,长期处于世界较低水平,对于中国人力资源开发水平和整体竞争能力产生重大而深远的战略影响。中国人力资源开发结构性矛盾表现为数量结构优势明显,开发贡献表现突出,开发能力不足,质量有待提升。

  总之,中国人力资源开发优势仍然主要表现在数量方面,尚没有实现从人力资源数量开发为主向质量提升为主的战略性转变。中国必须改变重物不重人的传统投资模式,持续增加教育和人力资源投资,才有可能更快地赶上发达国家平均水平,进入人力资源强国行列。(教育部教育发展研究中心专题组,执笔:国家教育发展研究中心研究员高书国)

国家统计局工业司何平博士解读2015年工业企业利润数据

——国家统计局工业司何平博士解读2015年工业企业利润数据

国家统计局1月27日发布的工业企业财务数据显示,2015年,规模以上工业企业利润总额比上年下降2.3%,为多年来首次下降。其中,12月份利润同比下降4.7%。

2015年工业企业利润下降的主要原因:

一是需求不足导致生产和销售明显减速。2015年,因国内外市场需求不足,工业企业生产和销售增长明显放缓。规模以上工业增加值增长6.1%,增速比上年回落2.2个百分点;企业主营业务收入名义增长0.8%,回落6.2个百分点。

二是工业品价格明显下降加剧效益下滑。2015年,工业品出厂价格比上年下降5.2%,降幅比上年扩大3.3个百分点,已连续46个月下降,对利润影响严重。初步测算,因工业品出厂价格下降,规模以上工业企业主营业务收入减少60519亿元;因原材料购进价格下降,企业主营业务成本减少45753亿元,两者相抵,利润净减少14766亿元。

三是采矿和原材料行业利润下降明显。2015年,石油和天然气开采业利润比上年减少2354.4亿元,黑色金属冶炼和压延加工业减少1110.8亿元,煤炭开采和洗选业减少818.3亿元,非金属矿物制品业减少357.9亿元,黑色金属矿采选业减少349.8亿元。这五个行业合计减少利润4991.2亿元,而全部规模以上工业企业利润仅减少1473.2亿元。

四是成本居高不下、流动资金紧张制约企业生产经营。2015年,规模以上工业企业每百元主营业务收入中的成本为85.68元,比上年增加0.02元;产成品存货周转天数为14.2天,比上年增加0.7天;应收账款平均回收期为35天,比上年增加2.7天。

虽然2015年工业企业效益状况形势严峻,但工业结构调整、转型升级显现成效,符合转型升级方向的行业利润保持较快增长。其中,高技术制造业利润比上年增长8.9%,装备制造业增长4%,消费品制造业增长7%。此外,降息、减税、清费等政策对企业降本增效产生一定积极作用。其中,降息效果较为明显,2015年规模以上工业企业利息支出比上年下降2.3%,利息支出占年末负债合计的比重为2.15%,比上年下降0.17个百分点。车辆购置税优惠政策促使汽车行业效益好转,2015年1-10月,汽车制造业利润同比下降3.1%,而11、12月份则分别增长35%和8.1%。

互联网+数据驱动人力资源管理暨2015中智薪酬调研在京发布

 

如票选2015年度热词,“互联网+”一定榜上有名,互联网+这一概念把互联网和包括传统行业在内的各行各业粘合在一起,身处其中的企业,也经历着商业模式、组织架构、文化、价值链的重新建构。面对互联网思维的冲击,人力资源管理如何适应、改变、创新来应对挑战和压力?2015至2016年度,受新常态下宏观调控等多重因素的影响,各线城市人才市场调薪如何分布?整体薪酬管理又将呈现哪些新态势?

9月8日,中智在京首次召开了第13届人力资本调研成果发布会,并将在广州、深圳、上海等多地陆续开展,此次发布会的主题为“互联网+数据驱动人力资源管理”。除了城市薪酬数据发布,本次发布会上还透露了很多企业新生代员工管理实践分析、年终奖发放实践数据、企业员工流动数据、人才支付效率与人才支付成本、人才支付效率与人才结构质量等人力资本效能数据。来自制造、汽车、高科技、能源/公用事业、金融、物流、医药医疗等350余位人力资源领域专家和商业决策者出席了本次北京发布会。

数据独家:中智薪酬福利数据

本次发布数据从2015年度参加中智薪酬调研的企业里选取约2000余家进行分析,企业样本行业分布较全。从员工薪资角度看,2015年中国的总体薪酬有所增长,达8.0%,相比2014年8.6%有所减少,总体调薪趋势上节奏放缓;比较一线城市与二线城市,一线城市2015年薪酬增长7.8%,同期低于二线城市1个百分点,对比2014年一线城市降低0.5个百分点;北京城市薪酬增长由2014年的8.4%下降至今年的7.7%。

数据发声:人力资本效能应用

2015正值新常态年,跨行业融合深入,人才流动打破行业界限,无论从业务模式创新,还是人力资本效能提升,都给企业提出了全新挑战。“互联网+职场社交”、“互联网+薪酬管理”……互联网使得HR日常管理基于数据,并用数据说话和决策成为可能,劳动力分析、岗位评估匹配和薪酬体系设计早已成为HR工作中的重点,企业应灵活运用人力资本,CHRO们更应倡导能够开发和创造价值的行动,和财务资本一样,对人才重新配置才是提升企业价值的要诀。更多雇主认可基于薪酬投入论效益,构筑员工激励体系才能有的放矢,从而助力提升员工满意度与敬业度,最终达成企业边际效益最大化。中智咨询案例显示,互联网+模式下的量化人力资源管理俨然成为诸多疑难问题的解决之道。

传统最可信,手机网络最受欢迎

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       ——新生代员工主要求职渠道及未来趋势调研报告

                                                       (文/天坤国际研究发展中心)

调研对象:企业蓝领工人

调研地点:苏州、昆山、上海、福州、天津、郑州、成都、重庆

调研主题:员工求职渠道

随着时代的发展,求职者的求职渠道也变得越来越多元化,求职渠道已经不仅仅局限于报纸的招聘版块和人才市场举办的现场招聘会,越来越多企业和求职者从传统的线下走向了更加快捷方便、成本低廉的网络招聘。为进一步摸底新生代员工的求职渠道发展变化趋势,天坤国际研究发展中心对全国范围较为集中的蓝领工人集群地进行抽样问卷。共发放问卷1359份,实际回收有效问卷930份。

以下为调研问卷整理信息:

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在收集上来的调研问卷中,男生比例占到总调研人数的85%,女生比例仅为15%。20—25岁的年轻人群仍为蓝领的主力军,比例占到51%,其次是不到20岁的成年人约为26%,25—30岁的人群约占20%,30岁以上的仅为3%的比例。97%比例的人群未婚,已婚比例仅为3%,未婚人群相当于已婚人群的32倍多。

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就工作年限来看,1-2年的比例略占上风约为39%,工作3-5年的约为32%,,一年以下的比例约为19%,5—8年的比例仅为10%左右。

拥有中专大专学历的人群已成为蓝领主力

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受访的蓝领员工中,中专技校的毕业生比例最高,约为34%;高中学历的比例约为22%;初中学历的比例约为24%;大专生约为18%,本科及以上学历的比例仅占到2%左右。综合起来看,拥有大中专学历的人员成为了蓝领员工的主力军。

在全国各地实施调研的过程中,研究小组发现一个非常有趣的事情:在接受采访的人群中,约九成的人对当前从事的蓝领工作岗位并不满意。尤其是城市居民、大学生、甚至是文化程度较高的新生代农民工都不愿意当蓝领。但是很多人都比较迷茫,虽然他们对现状不满意,他们并不知道自己脱离这个环境和岗位还能做什么:一方面是没有勇气主动去实现自我职业生涯的转型或升级,另一方面也确实没有更多的求职渠道资源供他们选择。

下面我们将用数据与您分享目前蓝领的工作现状、求职渠道选择和其中凸显的问题:

工作更换频率高

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从工作更换频率看,1个月以内就更换了一次的占比例最重,高达33%;1-2个月之间的约为24%,3-5个月的约为21%,6-11个月的约为14%,距今1年以上没换过工作的仅为8%。

一线员工的流失率高一直是让企业备受困扰的问题。据有关数据显示,我国2000年初次就业的农民工平均每份工作持续3.8年,这也反映出蓝领“短工化”趋势愈演愈烈。

多元化渠道求职居多

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搜集招聘信息的渠道已趋于多元化,比例高达55%;特别值得注意的是:28%的人群表示即使在有工作的情况下,也会留意相关的招聘信息,一旦有合适的就会考虑跳槽;仅有17%的人群表示会在比较固定的渠道上搜集招聘信息。

李芸是成都一家世界五百强企业的一线操作工,工作差不多半年,她告诉调研小组的人,企业还算不错,她动作比较麻利,加上之前也有过类似的工作经验,每个月算上加班收入也还不错。但值得注意的是:她平时也会关注一些招聘信息,其实想看看是不是有不做操作工的工作。现在的工作年轻做起来还行,年龄大的话就不适合了,很多工厂都有年龄限制的。所以还是会关注一下其它信息,有好的哪怕工资比现在低一些,也想试试看。

上网找工作是大势所趋

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换工作之前,求职者首先想到的渠道是上网看各种招聘工作信息,这个比例占到44%;排在第二位的是人才市场和人才中介,占比达28%;17%的人是通过寻找业内人士打听相关的招聘信息;看电视、听广播撞运气的为6%,4%的人表示想自己创业,微信、微博等新兴社交平台的求职比例仅为1%左右;翻阅报纸查询招聘信息、留意单位内部其它岗位招聘信息的选项几乎无人问津。这也侧面说明了如果一个员工对这家公司一个职位的工作体验不满意的情况下,基本不会再考虑在这家公司转换其它岗位并继续效力于此。此外,曾经红火一时的报纸招聘似乎也不再是新生代们关注的重点了。

综上所述,新蓝领目前较为集中的求职渠道主要为:网络、人才市场、中介和传统口碑相传的人脉关系。但是在调研中有一个新发现,通过微信、微博找工作的人却呈现上升趋势。

在昆山工作的徐先生告诉调研小组,现在看到好多同事在玩微信,有一次我在微信上找到一个名为“蓝领国际求职网”的微信公众平台,上面会发布一些求职信息,我觉得挺好的,我们宿舍也没有网,平时上网只能到附近网吧里,环境也不好,有手机微信的话就很方便了。最好以后手机也能发送求职简历什么的,虽然上面有联系电话,但是这么突然的打电话总还是不好意思。

成都的魏先生是位正在找工作的社会人士,他说他几乎每天都会去网吧待上几个小时找工作。有时候晚上会去人才市场看看招聘信息,但是还是觉得去网上看的好;中介是不去的,之前被骗过两百块钱,拉到厂子门口就不管了,还是自己找的放心;有时候也会问问周边的朋友在哪边上班,互通一下信息。但还是想干点别的,不想一直这样,只是目前不知道自己能做什么,有好的机会就自己创业做点小买卖什么的吧。

就可信度而言还是首推人才市场靠谱

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对于求职者来说,在众多求职渠道中,就获取信息的可信和有效度而言,排在首位任然是人才市场,比例高达36%的;其次是各类招聘会,认可度为21%;业内相关人士的介绍排在第三,约为14%;家人朋友推荐和各种招聘网站(蓝领国际招聘网\51job\中华英才网等)的有效比例分别为11%和10%,人才中介、电视招聘的认可度仅为5%和3%;手机媒体(微信、微博)、户外广告、报纸、广播的可信度最低。

天津的一个小伙汪磊在一家物流公司上班,他说,这个工作是在微信上看到的,当时觉得是骗人的也没在意。当时也在通过别的渠道找工作,只是一直没找到合适的,后来也是急了,然后就打了个电话试试看,可当时就想,如果他让我交身份证啊收钱啊什么的就肯定是骗人的。真正后来打了电话之后,是说让直接进厂面试的,然后就去了。之后和身边的人说起这件事情的时候,他们还都不相信。现在如果找工作,也还是会去人才市场之类的,手机微信什么的,我觉得还是不太可信。

上网已经成为生活的一部分

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在“是否经常使用互联网”这个问题上,每周上网时间在10-15个小时的占到了18%,每周小于两个小时的约为25%,53%的受访者表示每周会上网2—10小时,另外有4%的受访者表示每周上网会超过16小时。

牛善峰在一家工厂做后续包装工作,按照他的话来说,每天的工作就像个机器人一样重复,不加班的时候就去网吧上网,也没有什么目的性就是玩玩好了。“我基本是不包夜的”,“找工作的话也没关系啊,网上的工作一天也不会更新这么快,随便半个小时找一找就差不多了,很多时候都是大家结伴去人才市场,或者让老乡介绍。”在问及周边的人是否也有上网的习惯时,他笑着说“现在还有人不上网吗,也太落后了吧,虽然我们宿舍没有网,好歹可以去网吧,消磨消磨时间总比在宿舍好。”、“反正我周边的人都上网的,你这个问题太好笑了。”

晚上的时间才是自己的

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调研数据显示,晚上8点过后的时间段上网或者使用手机上网的人数最多,约占受访人数的60%,17%的人表示会在白天上午的时候上网,15%的会在白天下午的时候上网,另有8%选择的是其它时间段。

从上面的数据可以看出,大多数上网的人都是在晚上进行的。调研小组在采访中也进一步验证了这个结果:

来自重庆的小田现在在成都一家工厂上班,他说,平时在厂子里上班没什么可以耍(玩)的,也没时间,下班了也就晚上了,如果不加班的话就去上上网,或者在宿舍玩手机。工厂是三班倒的,有时候上夜班白天也睡不了多久,就会起来去网吧耍耍(玩玩)。

手机取代电脑成为网络求职工具是必然趋势 但可信度建立仍需时间

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在这个时代,手机可能是大家都离不开的东西。调研数据显示,49%的人选择了“手机达人,手机是我主要的信息来源”,22%表示会经常使用手机上QQ聊天,18%的人群表示会经常使用微信来获取信息,4%的人群表示会使用手机上网,仅有6%的人群表示只用手机接电话发短信。从调研数据来看,经常使用手机的人还是占有较大比例的。

调研小组在调研过程中就是否会使用微信(二维码)来找工作时,根据受访者反映的情况,我们进行了整理汇总,主要呈现以下趋势:一方面,绝大多数的人感觉手机上找工作是非常方便的,很愿意试一试;另一方面,很多人也表示手机上很多信息都是骗人的,不敢相信。手机微信平台作为一个新生的求职渠道暂时还不是求职的主力军,但是从受访者的回复中可以看出他们是欢迎这种方式的,只是对于新生事物的信任程度还有待提高。

最具现代公民气质的一代:自我但不乏爱心,倔强且不失礼节

我们真的了解他们吗?

最具现代公民气质的一代:自我但不乏爱心,倔强且不失礼节

近年来,新生代员工因工作价值观的差异而引发的职场冲突问题越来越引起公众的关注。新生代员工是新兴工作群体,“新千年一代”、“网络一代”、“新世代”、“新新人类”、“新生代”等都用来指代20世纪80-90年后出生的工作者。已有研究认为,新生代员工具有高度成就导向和自我导向、注重平等和漠视权威、追求工作与生活的平衡等工作价值观特征。

管理学者普遍认为,工作价值观会影响其工作意愿或目标,进而影响其努力程度与工作表现;美国学者菲什拜因(Fishbein)和阿耶兹(Ajzen)提出的“理性行为理论(Theory of Reasoned Action,TRA)”认为,工作价值观会以工作满意度为中介影响工作绩效;基于认知决定理论的研究学者们则认为,与同事建立良好的关系、自我发展的工作价值观更能导致个体工作奉献等积极工作结果。毫无疑问,新生代员工特殊群体的价值观已经进入现代管理的视野,成为被人瞩目的研究对象。

天坤集团研究发展中心作为人力资源行业前瞻理论研究的布道者,为探讨新生代员工社会关系价值观一题于2013年6月份开始,通过网络问卷调研和纸样问卷调研的方式分别对新生代员工社会关系价值观进行了一次详细调查和统计。本次统计范围除了经济发达的长三角区域还包括经济后起之秀的西南成都、重庆等地的各类工种员工、职场人士,共收回有效问卷1580份(网络问卷和实际纸样问卷合计)。

  • 基本信息

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调查的人群中68.9%是80—90年代出生的人,也就是我们前面说的新生代员工。他们中间女生比例多一些占69.6%(不排除女生比较愿意配合这种调研工作),在1580位受访者中独生子女仅为不到30%的比例,70.8%的受访者是有兄弟姐妹的。90%以上的受访者受过中专以上的正规学院教育。他们中从事基层工作的占63.9%,基层管理者占15.1%,应届毕业生和中高层管理者分别为12.6%和8.2%。

问题:在您选择男女朋友时候,您更倾向于首先考虑什么?

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调查数据显示,38.6%的受访者表示,在选择另一半的时候首先考虑“自己喜不喜欢,有没有感觉”,19.6%和21.5%的受访者分别表示最先考虑的还是“以后能不能和家人朋友和睦相处”以及“以后会不会孝敬爸妈”,“能不能成为自己的贤内助”占13.9%,仅有6.3%的受访者表示会第一因素考虑“会不会勤俭持家和做家务”。这说明大部分新生代在选择另一半的时候多数还是比较关注自己的喜好,自我意识很强。无论是“以后能不能和家人朋友和睦相处”还是“以后会不会孝敬爸妈”均是自己主观的想象,形而上的举措,真正考虑“能不能勤俭持家”之类的现实因素仅有不到五分一的人数。

小梁是长三角一家大型制造业的基层员工,他说,“找另一半当然是要自己喜欢了,不喜欢怎么谈。”“再说了,谈了喜欢的也不一定能结婚”“现在还小,没想过结婚,所以更要找自己喜欢的了,孝敬爸妈什么的都不是问题,我觉得我找的肯定要先符合我的要求才是,呵呵!”

他不愿意透露姓名的同事表示,“自己喜欢的当然重要,但是如果父母不同意的话自己也不开心”他说,他上面有两个姐姐,自己是家里最小的从小就受姐姐的照顾,不过家里条件不算好,他也比较懂事,大专毕业后就来到姐姐打工的成一起拼搏,他告诉记者,如果在父母和女朋友面前选择的话还是会选择父母,“毕竟爸妈十几年的辛苦养育,不想让他们失望”。

问题:如果有件重要的工作需要您去做,碰巧家中也急需您回家处理的事情,您会怎么选择?

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这个问题在设计之初的重点并非真的要给工作和家庭排个顺寻,而是要考量新生代们在遇到问题时是否会犹豫不决,拿不定主意。结果显示96.2%的受访者都能清晰的在两难之中作出抉择,仅有月约3.79%的人犹豫不决需要咨询身边的人请求帮忙。当然从另一个侧面也能看出,新生代在工作和家庭的抉择中仍会以工作为重,并非我们想象的“很自我”“没责任心”。

四川来的杨辉是大三出来实习的学生,看的出脸上好带着书卷气息。他说“刚出来实习不好意思请假,就算家里有事能不回去的尽量不回了,来回车费也是不少的开销,家里一般也不会跟我说有事情。”“不过真的有事,肯定是以家庭为重,再远也要回趟家,本来出来读书回家的机会就很少了,毕业更是寥寥无几”。

小琴是89年的河南小姑娘,她说在同事里面算大的了,觉得自己都老了。对于工作和家庭,她说,我是家里的独生子女,家里有事情肯定是要回去的,只是怕领导不同意,请假要被骂的。

问题:公司突然指派你去另一个城市工作,你会如何抉择?

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67%的受访者表示工作地点的变迁对自己的影响不是太大,只要是个工作给予,还是不排斥异地调动之类的工作地点变动问题。23.4%表示会征求家人的意见再做决定,3.79%的表示不会考虑去陌生的城市,另有5.69%人拿不定主意要听取别人的意见。

来苏州两年的小严,现在在园区一家中小型制造业做线长,也是个基层的管理者。她说,“虽然以后很想在苏州定居,只是现在还是单身,公司在外地也有分公司,如果真的有调动的话,也会考虑,虽然有些不情愿不过,万一因此被辞职了也不划算,就当勉强愿意吧”谈话中小严的愿意多少有些不情愿,但她表示,“也会坦然接受这个结果。”

小魏是个来自东北的一个男生,说话总是很乐呵,他说“男子汉志在四方,先立业后成家”。进过了解,小魏在成都已经三年了,也结识了不少朋友,在记者问到,三年了还换城市,觉得可惜吗?他笑着说“这算什么,去新的地方不就能认识更多的人吗,我反正无所谓,到处躲走走挺好的”。成都调研小组提供的访谈资料。

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44.3%的人表示自己在工作和家庭的权衡上兼顾的很好,很满意。同时也有43.6%的受访者表示工作压力大,家庭照顾的比较少,工作和家庭兼顾的不满意。另有12%的人表示没有家的概念也就无所谓兼顾。

庞飞是一家公司的派遣员工,有个3岁的孩子都在老家,一年基本见不到几面。出来打工已经4年了,来宁波也有两年的时间。据他说,在来宁波之前在武汉、深圳、合肥都待过,他说“出来四年,本来就是打工赚钱,平时都不能回家,家里的事情都是老婆在打理,家里有几亩地还有小孩,(老婆)也不容易,就希望能多赚点钱过年回家,对他们(娘俩)愧疚,照顾的他少了”,说到家人,庞飞的眼角依稀看到些闪烁的泪光,但脸上却洋溢着一脸的幸福,希望他们的日子越来越好。宁波调研小组提供的访谈资料。

同样是宁波调研小组的一份访谈资料:小杨,正宗的90后,二十刚出头已经在社会上打拼了近三年的时间,对于记者的提问有些不耐烦,不过还是很配合的做完了调研。他来自湖北的一个偏僻的小山村,据他讲,从一个村子到另一个村子要翻过一座山,高中毕业就到外地打工了,从成都到上海现在在宁波,明年还不知道在哪里,“小的时候就不想读书,想出去闯一闯,现在出来了,更加不想回去。”“过年吧,会回家一趟,家里以前的同学联系也少了,去串个门太不方便,从小到大家里一点都没变,还是要翻山,只不过有条好走的山路而已。所以家对我来说一直都没有什么(太浓的情感),所以无所谓,一个人吃饱全家不饿,偶尔回趟家爸妈也显得亲,也不错。”

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工作中难免会出现和别人意见不同的时候,在这个问题上,新生代员工表现的更加突出自我。77.8%的人表示“会听取同事的意见,但需要考虑后决定是否考虑”,“不听取意见,坚持自我”以及“会听同事的意见,有道理就采用,但心里会不服气”的分别占10.1%和6.3%,也就是说有94.4%的人会自我感觉良好的首先认定自己解决问题的方法。仅有5.6%的人会觉得“摇摆不定,会咨询更多的人”和“自己是个没主意的人,应该不会发生这种争执”。

“同事给你提意见,肯定要先听完再说了,不然也不太好啊,整天见面多尴尬。”小蔡在一家公司做文秘工作,也是90后,说话直来直去,性格很开朗,主动和我们聊了很久,不过就是不愿意拍照片。倔强、自信、阳光,是我对她的印象。她说,“来公司的时间不长,很多同事人也不错,就是上班气氛太严肃,刚开始工作不熟悉,经常要被说。有时候我觉得自己做的挺好的,还在那边指手画脚,刚去还是老实点的好,嘿嘿。”“记得最清楚的一次是一个同事让我帮他打印一份资料,我本来手上就有事情的,后来就忘记了,然后他就一大堆的说教,什么‘这么重要的事情还能忘记啊,你那个本子把别人要做的事情记下来就好了啊。’我也知道的啊,不就是事情多忘记了吗,还是个男人,自己的事情还让我来做,气死我了,后来我很少和他讲话,看到就讨厌,干脆绕道过。”

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对于业余时间的安排,调研小组发现,32.9%的人表示会看些对自己工作有用的书,给自己冲冲电。找同事、朋友聚会吃饭的占23.4%;也有约22.8%的人表示闲一些的时候就上上网,玩玩游戏;而业余时间想到锻炼身体的仅有8.8%,更有12%的人表示,工作繁忙,几乎没有业余时间可言。

在对于这个问题调研过程中,各调研小组发现大家在选择的时候都有些犹豫。“休息就是上网、玩儿游戏,找朋友聚会吃吃饭啊,你们这个选项做的不合理。”理直气壮说我们的问卷不合理的是一位来自济南的小姑娘,她说,平时在工厂里上班就很辛苦了,流水线一坐就是一整天,还要加班,一个月也就这么几天的休息,还不犒劳一下自己啊。当记者问到为什么不看看书给自己充充电之类的,她有点低落的说,“学习有什么用啊,当初考上大专在我们村里也还算风光的,现在还不是在这里做操作工,就这样吧,等过两年有点积蓄了,回家开个沙县小吃,或者别的小店,哎,你觉得服装店怎么样,还不错吧… …”小姑娘的思绪很跳跃,不过还是希望祝福她心想事成。

上海是个积聚欲望的地方,我曾经想象人们争先恐后的聚集到这里是不是只是为了刺激一下麻痹的自己,让自己吸收些奋斗的动力。而生活在这里的人们也在我们这次调研的范围内,也也要感谢天坤集团为本次调研工作提供的机会。一位不愿透露姓名的男士告诉我们,他来上海五年了,是做房地产销售的。他说每天都在这座城市到处奔波,五年了依然没有感觉到对他有任何留恋甚至很多次的时候甚至很想逃离这里。“太物质了”、“很累,基本上没有休息的时间,没有业绩就没有工资,每天一睁眼到处都要钱,没办法,有时候连过年都不想回家,不是因为不想,是觉得自己没过好,没脸回去。”“业余时间也想给自己充充电,不过也不知道看什么好,这几年本应有的理想也淡了,有点得过且过了,幸好还有一群朋友,空闲的时候有人喝喝酒吃吃饭,也不错。有时候想想何必和自己较真儿呢,就这样吧。”

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调研中,当问到受访者如果对目前的现状(或直接收入状况)不满意的时候,首先会从哪里找原因时,74.5%的人表示会觉得是自己的能力(技能、文凭等)问题。17.1%的人会觉得是公司的薪酬制度问题,3.7%的人认为是某个曾经影响自己人生道路的人。另有2.5%和1.89%的人认为分别是国家政策和家庭出身问题。从这里我们可以看出,即使是新生代们大多数也是从自身方面来寻找问题的原因,家庭原因在这项调研结果中票数最低,看来新生代对于“拼爹”的一些社会不公问题还是看的没有我们想象的严重(或许只是笔者想象的比较严重)。

重庆渝北的一个小伙子对调研小组的人说:“还是自己原因多一些吧,以前爸妈总说要好好读书,可能那个时候就是喜欢玩吧,也没觉得学习有什么用,现在看看别人做办公室也挺羡慕的,工地上的活都没人干,不过我也没什么知识,这个虽然累,好歹收入还是可以的。”,“现在就做做小工,哪里有活就去哪里,没文化出去找工作都不知道怎么找”“做流水线的话还不如这个呢,大家一起干活有说有笑的也习惯了,还能跟师傅学学本事,等过几年有了技术就好了。”

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调研问卷显示:63.2%的人表示会通过改变自己来改变现状,31%的人表示会改变自己的生活工作环境,仅有3.8%会试图影响和改变大的社会环境来扭转这种状况,1.89%的表示听天由命。通过这次调研看来,也只有小部分的人会选择挑战最大的影响大环境来改变现状,不过换个角度,能够从自身找原因的,也不是件坏事。

洪师傅是一家公司的货运司机,小小的身躯他不说你肯定看不出他是开大货车的。“做司机很辛苦,一般我们出货都是夜里,赶夜路也是正常的事情。家里人也非常担心,一开始老婆会来跟夜车,她怕我睡觉,嘿嘿”洪师傅是个很开朗的人,笑起来憨憨的,人也不错,主动给记者看他开车这几年手上的老茧,他说,“开车的人脾气都很暴躁,我还算好的,不过很多时候对这样的生活也不满意,一趟长途少则几天多则半月不能回家。”“不过还是自己的因素啊,等明年(2014年)的时候我打算去升个A照,听说应聘公交司机待遇会好很多,嘿嘿,要是真能应聘上就好了,家人也就不用担心了,嘿嘿!”

和洪师傅一样的小陈也是一个货车驾驶员,90年出生,刚刚开始开货车才半年,一般就是跟车很少单独出车。他跟记者说,对现在的生活也不算太满意,当初也是家里的意见让他去学开车,自己也就这个手艺。“公司平时要求太严格了,司机本来就辛苦还要考核这考核那的,很麻烦。先做着等熟悉些了机会也就多了,争取找个工作环境轻松的。”“反正也想不出做什么,这个也不错,就是觉得上班被管的太严了。”

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对于无偿的公益活动,很多人在选择的时候有点无从下手,调研小组反映在问卷调研过程中,近八成的受访者对无偿公益活动的概念仅限于无偿献血,很多人反映根本都不知道敬老院在哪里,甚至有人不知道现在还是有敬老院的。在收回的问卷中,67.7%偶尔参加过(其中近九成是无偿献血),6.3%的人表示会经常参加类似的公益活动,25.9%的人表示从来没有参加过这样的公益活动。

“现在还有养老院啊?!”小吴刚看到这题的时候很惊讶的问记者,“我来苏州都三年了,从来不知道这养老院在哪里,遇到无偿献血的话倒是可以考虑去一下,也不是不愿意参加这种活动,只是这方面的消息太少了。如果真有什么公益活动因为非常愿意参加,没钱也没关系啊,感觉应该挺有正义感的哈哈。”

南通的陈女士跟记者讲,雅安地震的时候很想将家里的衣服什么的捐出去,有同样想法的同事也很多,但是都找不到地方,红十字的人说不收衣服;成都的薛女士也有类似的苦恼,她说,现在捐款除非是钱,衣服什么很少有人要的,羽绒服有人要,其他的基本不收。好像新闻里也有报道,人家说,现在生活水平上去了,衣服的回收成本又大,回收过来还要消毒,送到灾区还不一定有人要。

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问卷调研显示,54.4%的人会视情况考虑是否会在节假日参加无偿的公益活动,35.4%的则非常愿意能够参加这样的活动个,另有10.1%的人表示不愿意参加这样的活动。整体的调研结果还是比较令人满意的,绝大多数人对于无偿的公益活动都是持肯定的意见。

强子是研二的一名在校生,学社工的,现在在一家专门的公益活动的组织实习。据他说,每个星期都会组织在外打工的人来他们这边聚会活动,还会去农民工子弟小学慰问师生,大家的反映都很好,他们靠政府的一点补贴维持正常的工作运转,对于毕业后,他说,“毕业了就不准备在这里做了,平时如果有时间的话还是愿意参加这样的活动的,不过这个工作工资还是太少了,现在在学习没关系,但是毕业之后还是要现实点会考虑生活的压力,也希望政府和一些成功人士能够重视起这一块,慢慢扩大社会公益活动的公信力和影响力吧。”

 

什么样的上司你最喜欢?

HR业内流传这样一句话:“员工因企业而来,又因上司而走”。又有人总结说,“员工一周内离职是因为HR,三个月内离职是因为企业文化,一年内离职则是因为上司”。由此可见,上司对员工的影响非常大,是他们职场中不得不面对、又爱又恨的人。

那么,作为员工,喜欢什么样的上司呢?本期新生代观察调研的核心主题就是“新生代员工最喜欢和最不喜欢的领导类型?”。2015年4月,我们面向广泛的员工群体做了一次简单的问答统计,共统计数据132份,汇总数据如下:

“员工因领导而走”是真的吗?

目前员工是如何看待自己的领导的呢?

可以看到,选择“一般”和“不评价”的员工比例合计占到56%,同时明确表示“不喜欢”的员工占 比28%,结合国人的中庸思想,其实不难看出大部分员工对自己的领导其实是不满意的(如图二所示),同时也有小部分员工(16%)认为自己的上司真的不错。憋开不定因素,单就喜欢和不喜欢相比较,不喜欢的比例依然占多数。

这么多员工不喜欢自己的领导,那么,他们又喜欢什么类型的领导呢?

参考戈尔曼的分类,领导风格分为六类,如图三所示,民主型的上司是最受员工欢迎的,被38%的员工所接受,其次是关系型和远见型上司,选择的员工分别为25%和 17%,其他三种领导风格,命令型、教练型和示范型接受的员工相对较少,特别是示范型上司,只有4%的员工表示认可。

 

独断壮行的最讨厌

在随机访谈中,大家对专断独行的领导类型最为讨厌,占比重最大,达到42.3%,其次最不受欢迎的领导就是无端逼迫员工加班的,占比25.8%,对待下属亲疏有别、天天就知道批评别人的领导类型不分上下分别占比8.6%和8.3%,不为员工利益着想,从没给下属申请过涨薪,不给员工谋福利的占6.5%,天天让别人猜他想什么,话从不说完整与绵羊型的老好人,不知道放权的各占4.3%和4.2%。

深度访谈

 

“我的领导事必躬亲,典型的蜜蜂型领导,但私下里我们都很讨厌这种类型的”

小李是个90后,在一家电子商务公司做.net工程师,他说他们同学基本都是从事软件工程方面工作的。“我希望自己的领导是我的职场导师,能够对自己的工作予以指导和帮助。但是最不喜欢那种什么事情都要亲自动手,事必躬亲的,这种感觉就好像你永远写不出好的程序,会对自己越来越不自信,对我今后的发展很不利。我和同事们之间也交流过这个事情,他们基本都同意我的观点,我觉得这种领导是吃力不讨好。”

不轻信、不偏信,公平对待很重要

在工作中,常常因为领导人员对某些人员熟悉,沟通较多,而多数情况下对这些人员提供的信息不加分析,不作调查研究,轻易相信和接受。很多情况下提供信息者是从个人的角度和喜好反映问题,带有较多的感情色彩,有时与事实出入较大。在这种情况下,领导对事情真实性的认识就会产生较大的偏差,所采取的措施往往既不能对症,也易挫伤相关人员积极性。

翟老是一家外贸公司的采购员,入职公司已又6个年头,在这个行业也有近二十年的经验,他告诉我们,作为领导,要坚持多听取各方意见,多做调查研究,分析意见及信息来源的真实性。必要时要与信息中的当事人交换意见,搞清真实情况,使每项决定尽可能客观、公正、体现人本化。特别是在采购这个行档,涉及到报价资金问题,所以更要公正公平。

翟老海讲了一个案例:

他说,虽然在这个行业混了很久,但之前刚到这家公司的时候还是差点被诬陷,还好遇到个明智的领导。“我刚到这家公司的时候就遇到工厂采购高峰期,因为是新人再加上十几年的采购经验,我对这份工作还是很有信息的。项目就要结束的时候,我们领导找到我,说有人向审计投诉说我负责采购的物品价格较高。但是我头就蒙了,不可能啊,好在我留了所有的采购数据和报价单交给我们领导。领导拿过单子就说,‘我不会听信任何人的一面之词,我也相信你这么多年的经验不会犯下这么低级的错误’。采购比较特殊,不能单纯按照价格做比较,后来领导在一次公开会议上将我们组的原始数据公布出来,详细解释了为什么没有采用价格最低的那家。当时,我很感谢这位领导,也很敬佩这位领导,所以我能够在这家公司6年依然死心塌地为之努力。这和一位好领导是分不开的。 ”

 

授权比命令重要,好员工是试出来的

未来企业的管理需要给员工更多的空间,只有这样才能更加充分地调动员工本人的积极性,最大程度释放他们的潜力。这个时代,人人都拥有足够的信息,人人都拥有决策和选择的权利。将选择权、行动权、决策权部分地甚至全部地下放给员工,这样的管理方式将逐渐成为未来企业管理的主流。

著名领导力训练专家谭小芳老师表示,有效授权是现代企业管理对企业经理人提出的更高要求。面对瞬息万变的市场风云,应对实力强劲的竞争对手,您能否高屋建瓴、运筹帷幄?能否最大限度地调动员工的积极性,充分发挥组织的整体优势?我在咨询和培训过程中,见到大多数卓越的领导者至少都有一个共同的特征:相当程度的授权,让下属无限的潜能得以发挥。授权让下属去做,你会发现下属远比你想像的还要尽心、卖力和能干!

此前认识一个朋友(A君),正在为自己未来新开的公司没人经营为难。一次A君和朋友吃饭提及此事,朋友讲到,你不试试怎么知道你下面的人不行呢?随后在朋友的建议下,A君在成员中挑选了10名认为较为满意的员工独自前往新公司独立运作。半年后,只有1家亏损,3家盈亏平衡,其他5家多少都在盈利,这个结果超乎A君的想象。A君后来讲到,你不放权员工就不能成长,你不试试看,永远不知道你的员工有多么优秀。

在京山县人民政府招商引资大会上的讲话 —— 天坤国际控股集团董事局主席 王云雷

尊敬的京山县人民政府周县长,尊敬的各位领导,各位来宾,女士们、先生们:大家好!

马去雄风在,羊来福气生。在这新年伊始的大好时节,我们相聚在这里,参加京山县人民政府招商引资“开门红”集中仪式。作为企业代表,我首先向光临大会的各位领导、各界朋友表示衷心的感谢,感谢你们的关怀和支持。

天坤国际控股集团股份有限公司是一家集职业教育投资、人才派遣、人才招聘、服务外包、企业管理咨询于一体的大型产业化拟上市公司。集团拥有六大运营中心,百余家分支机构,整体投资数亿元,也是国内第一家致力于人力资源产业链深度开发的综合性企业。天坤国际在中西部地区投资职业教育院校达10余所,在册学生30000余人;多种模式合作办学100余所,每年为近30万名学子提供优质的管理和服务;在沿海地区与1000余家国际国内知名企业建立战略伙伴关系,人才服务终端机构遍布国内各大城市,年派遣员工突破30余万人,是中国最大的蓝领培训外包服务企业。

今天,本集团应邀在这里与京山县人民政府签订《战略合作协议》,旨在进一步密切各方战略合作关系,推动双方实现优势互补,互惠互利,联合发展。在资本运作,人才培养,人才供需,技术革新、成果转化、校企合作等方面进行全方位合作。

我们的合作是贯彻《教育法》、《职业教育法》,落实国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》精神的重要体现;是双方推进办学模式和人才培养模式改革、增强职业教育为地方经济建设服务的有效途径;是技能人才培养制度的创新;是理论与实践相结合的培养模式的继承和创新;也是双方深入践行科学发展观、实现双方又好又快发展的切实需要。今天天坤国际与京山县人民政府签订战略合作协议,标志着双方的合作迈出了坚实的一步。

我们坚信,在京山县委、县政府的大力支持下,此次战略合作协议的签署必将为双方的发展产生深远而重大的影响,只要我们精诚合作,优势互补,互惠互利,共谋发展,就一定能实现共赢,各方合作就一定能结出丰硕的成果。

最后,祝愿京山县招商引资大会圆满成功!祝愿各位领导、各位嘉宾马驰金世界,羊唤玉乾坤!

谢谢大家!